EU-Entgelttransparenz: Deutsche Unternehmen stehen unter Zeitdruck

Die Frist zur Umsetzung der verschärften EU-Entgelttransparenzrichtlinie läuft am 7. Juni 2026 ab. Für Personalabteilungen bedeutet das eine doppelte Herausforderung: Sie müssen die komplexen neuen Regeln verstehen, umsetzen und dabei den Betrieb am Laufen halten. Experten warnen vor unterschätztem Aufwand – tiefgreifende Analysen und neue Systeme sind nötig.

Was sich für Unternehmen radikal ändert

Die EU-Richtlinie verschärft das deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 erheblich. Eine zentrale Neuerung betrifft die Stellenausschreibungen: Unternehmen müssen künftig proaktiv das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne nennen. Die Frage nach der bisherigen Vergütung wird für Bewerber unzulässig.

Der individuelle Auskunftsanspruch wird auf alle Beschäftigten ausgeweitet. Mitarbeiter dürfen Informationen zu ihrem eigenen Gehalt und den Durchschnittsgehältern vergleichbarer Tätigkeiten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – verlangen. Für größere Firmen kommen umfangreiche Berichtspflichten hinzu:
* Ab 150 Mitarbeitern: Alle drei Jahre ein Bericht zum Gender-Pay-Gap (erstmals 2027).
* Ab 250 Mitarbeitern: Dieser Bericht wird jährlich fällig.

Die größten Hürden im Compliance-Dschungel

Die Umsetzung ist ein ressourcenfressender Prozess. Die größte Herausforderung liegt in der systematischen Analyse der bestehenden Gehaltsstrukturen. Unternehmen müssen erstmal definieren, welche Jobs als „gleichwertig“ gelten. Das erfordert eine Bewertung nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien wie Kompetenz und Verantwortung.

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Die Datenerhebung aus verschiedenen Systemen wie Personalwesen und Lohnbuchhaltung ist komplex und fehleranfällig. Ein weiterer kritischer Punkt: die neuen Berichtspflichten. Die Berechnung der Lohnlücke und ihre Aufbereitung brauchen erhebliche analytische Kapazitäten. Zeigt der Bericht eine unerklärte Lücke von über fünf Prozent, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertreten Pflicht.

Wie Unternehmen jetzt Zeit managen sollten

Angesichts des nahenden Stichtags ist strategisches Handeln entscheidend. Unternehmen sollten die Umsetzung als interdisziplinäres Projekt von HR, Rechtsabteilung, IT und Management angehen. Ein erster Schritt ist die frühzeitige Prüfung der eigenen Datenqualität.

Viele Experten raten zu spezialisierter Software, um die Gehaltsanalyse zu automatisieren und Berichte zu vereinfachen. Die Standardisierung von Vergütungsprozessen und die Dokumentation von Bewertungskriterien sind unerlässlich. Denn die Richtlinie sieht eine Beweislastumkehr vor: Bei Verdacht auf Diskriminierung muss der Arbeitgeber die Rechtmäßigkeit der Gehaltsunterschiede nachweisen.

Mehr als nur Bürokratie: Die strategischen Folgen

Die neuen Vorschriften sind ein fundamentaler Kulturwandel. In einem umkämpften Arbeitsmarkt wird Gehaltstransparenz zum entscheidenden Faktor für die Attraktivität als Arbeitgeber. Firmen mit fairen, nachvollziehbaren Strukturen punkten im „War for Talents“.

Gleichzeitig steigen die rechtlichen Risiken. Die Beweislastumkehr erleichtert Klagen wegen Entgeltdiskriminierung. Mangelnde Compliance droht nicht nur mit Bußgeldern, sondern auch mit erheblichen Reputationsschäden. Die Auseinandersetzung mit Lohngerechtigkeit wird so auch zum zentralen Bestandteil des Risikomanagements und der ESG-Sorgfaltspflicht.

Transparenz wird zur neuen Normalität

Der Stichtag im Juni 2026 ist kein Endpunkt, sondern der Startschuss. Die regelmäßigen Berichte und fortlaufenden Auskunftsansprüche werden das Thema dauerhaft auf die Unternehmensagenda zwingen. Langfristig stärkt die Offenlegung die Verhandlungsposition von Bewerbern und Mitarbeitern. Für Unternehmen, die den Wandel proaktiv gestalten, liegt darin die Chance, nicht nur Gesetze zu erfüllen, sondern auch ihre Kultur zu modernisieren.

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