Entgelttransparenzgesetz: Neue Gehaltsregeln ab Sommer 2026

Ab Juni 2026 müssen deutsche Unternehmen in Stellenanzeigen Gehaltsspannen nennen – das Ende der „leistungsgerechten Vergütung“ ist besiegelt. Während der Mindestlohn auf 13,90 Euro stieg, steht die größere Herausforderung noch bevor: die Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie.

Frist läuft: Deutschland unter Zeitdruck

Die Uhr tickt unerbittlich. Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Richtlinie für mehr Lohngerechtigkeit in nationales Recht umgesetzt haben. Aus dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) wird noch im Januar der Referentenentwurf für das reformierte Entgelttransparenzgesetz erwartet. Für Unternehmen bleibt damit nur ein schmales Zeitfenster, um ihre Gehaltsstrukturen und Einstellungsprozesse anzupassen. Juristen warnen: Die Komplexität der Reform erfordert erhebliche Vorlaufzeit, auch wenn Berlin historisch oft die volle Umsetzungsfrist für EU-Vorgaben ausschöpft.

Klartext statt „attraktiver Vergütung“

Die spürbarste Veränderung betrifft jede Stellenanzeige. Floskeln wie „wir bieten eine marktübliche Vergütung“ werden ab Mitte 2026 rechtswidrig. Arbeitgeber müssen Bewerbern dann entweder direkt in der Ausschreibung oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch eine konkrete Anfangsentgeltstufe oder eine Gehaltsspanne nennen. Diese muss auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basieren. Damit endet die Ära der „blinden“ Gehaltsverhandlungen, in denen Bewerber oft ihr Wunschgehalt nennen mussten, ohne die budgetierte Spanne zu kennen.

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Ein weiteres Tabu: die Frage nach der Gehaltshistorie. Künftig dürfen Personaler nicht mehr erfragen, was ein Kandidat in seiner vorherigen Position verdient hat. Diese Regel soll verhindern, dass bestehende Gehaltslücken perpetuiert werden. Der Fokus muss auf dem objektiven Wert der zu besetzenden Stelle liegen – eine fundamentale Neuausrichtung des Recruitings.

Interne Pflichten: Berichte und Auskunftsrechte

Neben den öffentlichen Anzeigenpflichten kommen umfangreiche interne Verpflichtungen auf die Firmen zu. Die Schwelle für die Berichtspflicht zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke wird deutlich gesenkt. Bisher betraf dies vor allem Großkonzerne. Künftig müssen Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern ihre Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern offenlegen.

Bei Betrieben mit 250 oder mehr Beschäftigten wird die Veröffentlichung jährlich fällig, bei 100 bis 249 Mitarbeitern alle drei Jahre. Wird dabei eine unerklärte Lohnlücke von mindestens fünf Prozent festgestellt, ist eine gemeinsame Entgeltanalyse mit dem Betriebsrat verpflichtend.

Zudem wird das individuelle Auskunftsrecht der Beschäftigten massiv ausgeweitet. Unabhängig von der Unternehmensgröße kann künftig jeder Arbeitnehmer Auskunft über sein eigenes Gehaltsniveau und die durchschnittlichen Vergütungen – aufgeschlüsselt nach Geschlechtern – für vergleichbare Tätigkeiten verlangen.

Zwischen Bürokratieangst und Modernisierungsdruck

Die Wirtschaft reagiert gespalten. Während der neue Mindestlohn von 13,90 Euro seit Jahresbeginn als finanzielle Baseline wirkt, sehen Verbände vor allem in den Transparenzregeln ein bürokratisches Monster. Die Pflicht, für alle Positionen objektive Bewertungssysteme zu schaffen, überfordere insbesondere den Mittelstand und koste in einer schwierigen Konjunktur wertvolle Agilität.

Befürworter und fortschrittliche Personalstrategen hingegen begrüßen den Wandel als längst überfällige Modernisierung. Studien aus dem Spätjahr 2025 zeigen: Gehaltstransparenz wird für Talente immer wichtiger. Unternehmen, die Gehaltsspannen bereits jetzt freiwillig nennen, berichten von qualitativ hochwertigeren Bewerbungen und kürzeren Besetzungszeiten. Die Pflicht könnte so zum Katalysator werden, der Firmen zwingt, ihre Vergütungsstrukturen zu professionalisieren – und damit letztlich ihre Arbeitgebermarke zu stärken.

Die entscheidenden Wochen beginnen

Der Blick richtet sich nun auf Berlin. Der erwartete Gesetzentwurf wird zeigen, wie Deutschland die EU-Vorgaben im Detail ausgestaltet. Besonders spannend: die Höhe der Strafen bei Nichteinhaltung und die konkreten Modalitäten der gemeinsamen Entgeltanalyse mit dem Betriebsrat.

Unternehmen sollten nicht auf das finale Gesetz warten. Die Überprüfung der Gehaltsstrukturen, die Einführung einer konsistenten, geschlechtsneutralen Job-Architektur und interne Prüfungen zur Entgeltgleichheit sollten bereits im ersten Quartal 2026 angegangen werden. Nur so sind Firmen gewappnet, wenn der Sommer die neue Ära der Gehaltsoffenheit einläutet.

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