Entgelttransparenz: Fünf-Monats-Sprint für deutsche Unternehmen beginnt

Die Bundesregierung will noch im Januar den Gesetzentwurf zur EU-Lohntransparenz vorlegen. Für HR-Abteilungen beginnt damit ein Wettlauf gegen die Zeit.

Berlin – Der Countdown läuft: Ab heute, dem 4. Januar 2026, bleiben deutschen Unternehmen nur noch fünf Monate, um sich auf eines der tiefgreifendsten Arbeitsgesetze des Jahrzehnts vorzubereiten. Die Frist zur Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie endet am 7. Juni. Nach aktuellen Planungen des Bundesfamilienministeriums (BMFSFJ) soll der lang erwartete Referentenentwurf noch in diesem Monat veröffentlicht werden. Für Personalverantwortliche bedeutet das: Die Phase des Beobachtens ist vorbei, jetzt beginnt der Sprint zur Umsetzung.

Der Zeitplan ist ambitioniert und lässt kaum Spielraum. Nachdem die Expertenkommission für eine „bürokratiearme Umsetzung“ ihren Abschlussbericht im November 2025 vorgelegt hat, arbeitet das Ministerium auf Hochtouren. Die geplante Agenda für das erste Halbjahr sieht vor: Kabinettsbeschluss Ende Februar, parlamentarisches Verfahren bis Mai und Inkrafttreten des Gesetzes pünktlich zum EU-Stichtag. Juristen warnen: Abweichungen von diesem Fahrplan sind kaum möglich, da Brüssel verbindliche Vorgaben macht.

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Die zentralen Streitpunkte im kommenden Gesetz

Der Entwurf wird sich stark an den Empfehlungen der Expertenkommission orientieren, die Transparenz mit Praktikabilität vereinbaren soll. Doch einige Punkte bleiben kontrovers.

Erstmals werden voraussichtlich alle Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten zur Lohnberichterstattung verpflichtet. Bisher galt diese Schwelle erst ab 500 Mitarbeitern. Die Berichte müssen auf der tatsächlich gezahlten Vergütung basieren – inklusive variabler Bestandteile. Das soll ein realistisches Bild der Lohnlücke zeichnen.

Besonders umstritten ist der Umgang mit tarifgebundenen Unternehmen. Die Kommission schlug Erleichterungen oder längere Fristen vor, da Tarifverträge bereits für Transparenz sorgen. Kritiker befürchten jedoch eine Zwei-Klassen-Gesellschaft. Wird dieser Vorschrift Gesetz, könnte er heftige politische Debatten auslösen.

Die scharfe Klinge des neuen Rechts: Beweislast und Sanktionen

Die größte Veränderung für Arbeitgeber sind die verschärften Durchsetzungsmechanismen. Das Gesetz führt eine Umkehr der Beweislast ein. Erfüllt ein Unternehmen seine Transparenzpflichten nicht, wird künftig automatisch von einer Diskriminierung ausgegangen. Der Arbeitgeber muss dann das Gegenteil beweisen.

Zudem sind „wirksame, verhältnismäßige und abschreckende“ Sanktionen vorgesehen. Dazu gehören:
* Vollständiger Nachzahlungsanspruch für Opfer von Lohndiskriminierung.
* Bußgelder bei Verstößen gegen die Berichtspflicht.
* Gemeinsame Entgeltprüfung: Zeigt ein Bericht eine unerklärte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr, muss das Unternehmen gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine detaillierte Analyse durchführen und Gegenmaßnahmen ergreifen.

Viele mittelständische Unternehmen sind auf diese Haftungsregeln nicht vorbereitet. Während DAX-Konzerne oft bereits über Diversity-Reports verfügen, steht der Mittelstand vor einer steilen Lernkurve bei der datengestützten Rechtfertigung von Gehaltsstrukturen.

Sofortmaßnahmen: Der HR-Check für Januar und Februar

Auf den finalen Gesetzestext zu warten, gilt als riskante Strategie. Personalberater und Anwaltskanzleien raten dazu, die kommenden Wochen für interne Vorbereitungen zu nutzen.

Diese vier Schritte sind jetzt entscheidend:
1. Datenanalyse: Prüfen, ob die Lohnbuchhaltung Daten für „gleichwertige Arbeit“ über verschiedene Abteilungen hinweg liefern kann. Veraltete HR-Systeme sind hier oft überfordert.
2. Gehaltsstruktur prüfen: Bestehende Lohnlücken analysieren. Bei unerklärten Unterschieden über 5 Prozent müssen objektive Gründe (Erfahrung, Leistung, Standort) dokumentiert werden. Später unterliegen diese Begründungen einer gerichtlichen Überprüfung.
3. Betriebsrat einbinden: Frühzeitig den Dialog suchen. Das neue Gesetz wird Betriebsräten voraussichtlich erweiterte Auskunftsrechte einräumen.
4. Stellenausschreibungen anpassen: Die künftige Pflicht, Gehaltsbänder in Jobanzeigen anzugeben, wird das Recruiting in Deutschland grundlegend verändern. Prozesse sollten jetzt angepasst werden.

Die Ära der Geheimniskrämerei bei Gehältern geht in Deutschland zu Ende. Unabhängig vom finalen Wortlaut des Gesetzes wird Lohntransparenz ab der zweiten Jahreshälfte 2026 vom freiwilligen Unternehmensziel zur gesetzlichen Pflicht. Das wird nachhaltig verändern, wie Fachkräfte angeworben, bezahlt und gehalten werden.

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