Entgelttransparenz: Deutsche Unternehmen stellen sich auf Gehaltsangaben ein

Bis Juni 2026 müssen deutsche Firmen Gehälter in Stellenanzeigen offenlegen. Neue Daten zeigen: Die anfängliche Skepsis weicht zunehmend pragmatischer Akzeptanz.

Mit weniger als fünf Monaten bis zur EU-Frist vollzieht sich auf dem deutschen Arbeitsmarkt ein stiller Wandel. Während die gesetzliche Pflicht zur Gehaltsangabe in Stellenausschreibungen näher rückt, passen sich viele Unternehmen bereits der neuen Realität an. Aktuelle Branchenberichte deuten auf eine wachsende Akzeptanz bei Arbeitgebern hin – entgegen früherer Befürchtungen vor bürokratischer Überlastung.

Vage Formeln haben ausgedient

Kern der kommenden Regelung ist die EU-Richtlinie 2023/970. Sie verpflichtet Arbeitgeber, in Stellenanzeigen oder vor dem Vorstellungsgespräch Informationen zur Eingangsvergütung oder deren Bandbreite zu nennen. Eine Analyse von XING Recruiting vom 12. Januar bestätigt: Formulierungen wie „leistungsgerechte Vergütung“ oder „marktgerechtes Gehalt“ gehören damit der Vergangenheit an.

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Die Richtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Dann haben Bewerber einen Anspruch auf klare Informationen zum Einstiegsgehalt. Rechtsberater betonen: Diese Pflicht gilt unabhängig von der Unternehmensgröße. Umfangreichere Berichtspflichten zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke zielen zunächst auf größere Organisationen ab.

Ein entscheidender Punkt: Arbeitgeber dürfen Bewerber künftig nicht mehr nach ihrer Gehaltshistorie fragen. Diese Praxis hat historisch Lohnungleichheit zementiert. Stattdessen müssen Unternehmen auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien bei der Vergütungsfestsetzung setzen.

Die Hälfte der Unternehmen sieht kaum Mehraufwand

Trotz anfänglichen Widerstands von Wirtschaftsverbänden deutet sich ein Stimmungswandel an. Ein Bericht des Fachmagazins Personalwirtschaft vom 12. Januar zeigt: Rund 50 Prozent der befragten Unternehmen betrachten die neuen Transparenzanforderungen nicht mehr als signifikanten Zusatzaufwand.

Viele Organisationen haben die Übergangsfrist seit der EU-Verabschiedung 2023 genutzt, um ihre Vergütungsstrukturen zu überarbeiten. Für diese vorbereiteten Firmen ist die Veröffentlichung von Gehaltsbändern weniger eine Compliance-Hürde, sondern eher ein Instrument für das Employer Branding. Durch frühe Gehaltsangaben melden sich gezielter qualifizierte Kandidaten, deren Erwartungen zum Budget passen – das beschleunigt den Recruiting-Prozess.

Die andere Hälfte des Marktes steht jedoch vor Herausforderungen. Vor allem kleine und mittlere Unternehmen (KMU) ohne etablierte Personalabteilungen oder formelle Gehaltsstrukturen zeigen sich weiterhin besorgt. Für sie bedeutet die Pflicht zu objektiven, geschlechtsneutralen Vergütungssystemen einen erheblichen operativen Wandel.

Gesetzgebung steht vor finaler Phase

In Berlin bewegt sich die Umsetzung in die finale legislative Phase. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) unter Ministerin Karin Prien bereitet den Entwurf vor, der die EU-Vorgaben in das deutsche Entgelttransparenzgesetz gießen soll.

Das Ministerium stützt sich auf Empfehlungen der „Kommission zur bürokratiearmen Umsetzung“, die Ende 2025 ihren Abschlussbericht vorlegte. Unter Co-Vorsitz von Professorin Katharina Wrohlich (DIW Berlin) und Professor Christian Rolfs (Universität zu Köln) suchte die Kommission den Ausgleich zwischen strikter EU-Rechtstreue und minimaler Bürokratielast für die Wirtschaft.

Nach Ministeriumsangaben soll der Gesetzentwurf Anfang 2026 in das parlamentarische Verfahren gehen, um die Verabschiedung vor der Juni-Frist zu sichern. Das novellierte Gesetz wird voraussichtlich die Rechte von Arbeitnehmern erweitern, Informationen zu Durchschnittsgehältern für vergleichbare Tätigkeiten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – anzufordern.

Treiber bleibt die Gender Pay Gap

Die treibende Kraft hinter diesen Veränderungen ist die anhaltende geschlechtsspezifische Lohnlücke in Deutschland. Sie lag Ende 2025 weiterhin bei etwa 16 Prozent. Befürworter der Gesetzgebung argumentieren: Gehaltstransparenz ist das wirksamste Mittel, um diese Lücke zu schließen. Sichtbare Gehaltsstrukturen sollen systematische Unterbewertung von typischerweise von Frauen geleisteter Arbeit aufdecken und korrigieren.

Arbeitsmarktexperten sehen in der „Blackbox“ Gehaltsverhandlung einen Hauptgrund für Lohnungleichheit. Mit den neuen Regeln verlagert sich die Verantwortung für faire Bezahlung weg von den Verhandlungsgeschick des einzelnen Arbeitnehmers hin zur systemischen Pflicht des Arbeitgebers.

Countdown bis Juni: Was jetzt zu tun ist

Unternehmen, die ihre Einstellungspraxis noch nicht angepasst haben, stehen unter Zeitdruck. Personalabteilungen sollten umgehend ihre Gehaltsbänder überprüfen und sicherstellen, dass sie einer Überprüfung auf Geschlechtsneutralität standhalten.

Rechtsberater warnen: Nichteinhaltung nach dem Stichtag kann zu Bußgeldern und – vielleicht folgenschwerer – zu Reputationsrisiken führen. Auf einem zunehmend transparenten Arbeitsmarkt werden Bewerber Arbeitgeber bevorzugen, die Offenheit bei der Vergütung demonstrieren.

Die kommenden Wochen sind entscheidend, während die Details des deutschen Umsetzungsgesetzes finalisiert werden. Die EU-Richtlinie setzt Mindeststandards, doch die nationale Gesetzgebung bestimmt die Feinheiten von Durchsetzung und Sanktionen. Sie legt die Grundregeln für die Zukunft von Arbeitsverträgen in Deutschland fest.

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