Entgelttransparenz: Ab sofort können Beschäftigte ihr Recht nutzen

Ab heute haben Beschäftigte in großen Unternehmen das Recht, ihre Bezahlung zu hinterfragen. Während die vollständige Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie erst bis Juni 2026 erfolgen muss, ist der individuelle Auskunftsanspruch bereits jetzt gültig. Für Unternehmen beginnt damit die entscheidende Phase der Datensammlung.

Bestehende Rechte gelten sofort

Trotz der anstehenden Gesetzesnovelle ist das Recht auf Auskunft nicht ausgesetzt. Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern können ab sofort nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 verlangen, das durchschnittliche Bruttoentgelt einer Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts zu erfahren. Arbeitgeber müssen innerhalb von drei Monaten antworten.

Rechtsexperten rechnen zum Jahresbeginn – einer Zeit für Gehaltsgespräche – mit einer steigenden Zahl solcher Anfragen. Die Diskussion um die EU-Richtlinie schärft das Bewusstsein der Beschäftigten. „Viele nutzen den Jahresstart, um für sich Klarheit zu schaffen“, so ein Arbeitsrechtler.

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2026 wird zum Schatten-Jahr für die Compliance

Obwohl das neue Gesetz noch nicht in Kraft ist, beginnt für die Unternehmen bereits die heiße Phase. Die ab dem 1. Januar 2026 gesammelten Daten werden die Grundlage für künftige Transparenzberichte bilden. Die EU-Regeln senken die Schwelle für Berichtspflichten von 500 auf 100 Beschäftigte.

Personalabteilungen müssen daher ab sofort geschlechteraufgeschlüsselte Gehaltsdaten systematisch erfassen. Wer heute nicht beginnt, könnte später Probleme bekommen. Laut Richtlinie muss bei einer unerklärten Lohnlücke von über fünf Prozent eine gemeinsame Entgeltprüfung mit dem Betriebsrat folgen.

Das bringt die Gesetzesnovelle bis Juni

Die Bundesregierung muss die EU-Vorgaben bis zum 7. Juni 2026 umsetzen. Ein Referentenentwurf des Bundesfamilienministeriums (BMFSFJ) wird noch im Januar erwartet. Die Neuerungen werden das deutsche Recht deutlich verschärfen.

Kernpunkte des erwarteten Gesetzes sind:
* Erweiterter Auskunftsanspruch: Das Recht soll für alle Beschäftigten gelten, unabhängig von der Unternehmensgröße.
* Gehaltsspanne in Stellenanzeigen: Arbeitgeber müssen künftig die Einstiegsvergütung oder deren Bandbreite bereits in der Stellenausschreibung nennen.
* Verbot der Gehaltshistorie: Fragen nach dem vorherigen Gehalt von Bewerbern sollen untersagt werden.
* Beweislastumkehr: Bei Vorwürfen der Entgeltdiskriminierung muss der Arbeitgeber die Rechtmäßigkeit nachweisen.

Bis zur Verabschiedung gilt weiter das alte Gesetz. Doch Gerichte könnten bereits den Geist der neuen Richtlinie bei der Auslegung berücksichtigen.

Strategische Anpassungen laufen bereits

Der verschärfte Fokus auf Lohngerechtigkeit verändert bereits jetzt die Unternehmensstrategien. Vorausschauende Firmen passieren ihre Vergütungsmodelle proaktiv an. Sie überprüfen Stellenbeschreibungen und stellen sicher, dass „gleiche Arbeit“ nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien definiert wird.

Der individuelle Auskunftsanspruch wandelt sich vom Werkzeug für Beschäftigte zur Kennzahl für die Compliance der Arbeitgeber. Die Transparenz-Landschaft hat sich mit dem Jahreswechsel operativ bereits verändert. Das „Recht auf Wissen“ wird 2026 ein zentrales Thema am deutschen Arbeitsmarkt bleiben.

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