Entgeltgleichheit: Deutschlands HR-Abteilungen unter Druck

Berlin erlebt einen Wendepunkt im Arbeitsrecht. Das Bundesarbeitsgericht hat die Beweislast bei Lohndiskriminierung umgekehrt – Unternehmen müssen Gehaltsunterschiede künftig selbst rechtfertigen. Parallel arbeitet die Bundesregierung an einer verschärften Umsetzung der EU-Entgeltgleichrichtlinie. Die Deadline im Juni 2026 rückt näher, und HR-Abteilungen geraten in Zugzwang.

Die deutsche Rechtsprechung hat sich grundlegend verschärft. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte Ende 2025 mit seiner Entscheidung 8 AZR 300/24 einen neuen Standard, der jetzt die Boardroom-Diskussionen dominiert: die sogenannte Paarvergleich-Regel.

Bislang mussten Beschäftigte statistische Belege oder umfassende Gruppenvergleiche vorlegen, um systematische Diskriminierung nachzuweisen. Künftig reicht ein einzelner Vergleich aus. Findet eine Mitarbeiterin einen männlichen Kollegen mit gleicher Arbeit, der mehr verdient, ist das bereits ein Diskriminierungsverdacht. Die Beweislast dreht sich um: Das Unternehmen muss nun objektive, dokumentierte Gründe benennen – etwa spezifische Qualifikationen, Betriebszugehörigkeit oder messbare Leistungsunterschiede.

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Kann der Arbeitgeber diese Gründe nicht nachweisen, muss er die Differenz zahlen – möglicherweise sogar rückwirkend. “Die Zeit der unexplained Salary Differences ist vorbei”, heißt es diese Woche in Rechtskanzleien. Das Urteil schafft eine völlig neue Ausgangslage.

Gesetzliche Verschärfung kommt im Januar

Doch die Gerichte handeln nicht isoliert. Bundesministerin für Gleichstellung Karin Prien (CDU) plant, noch diesen Monat einen Referentenentwurf vorzulegen. Das neue Gesetz soll die EU-Richtlinie 2023/970 bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umsetzen.

Insider berichten, dass sich der Entwurf eng an die Empfehlungen einer Expertenkommission anlehnt, die ihre Abschlussbericht im November 2025 vorstellte. Die Kernpunkte dürften lauten:

• Niedrigere Schwellwerte: Statt wie bisher ab 500 Mitarbeitern sollen künftig bereits Firmen mit 100 Beschäftigten ihre Gehaltsunterschiede melden müssen.
• Transparente Gehaltsspannen: Stellenausschreibungen müssen Gehaltsrahmen enthalten oder diese vor Bewerbungsgesprächen offenlegen.
• Gemeinsame Evaluierung: Ab 5 Prozent unerklärter Gehaltsabstand müssen Unternehmen gemeinsam mit Arbeitnehmervertretern eine Gehaltsanalyse durchführen.

Das Ministerium betont seinen Anspruch einer “1:1-Umsetzung” – Ziel ist es, die unbereinigte Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen zu schließen, die aktuell noch bei 16 bis 18 Prozent liegt.

Wirtschaft warnt vor “Bürokratie-Monster”

Der Widerstand aus der Wirtschaft ist laut. Der Bundesverband der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) sprach diese Woche Alarmsignale ab: Die geplante Umsetzung gefährde die Tarifautonomie und untergrabe die Eigenständigkeit der Lohnfindung.

BDA-Präsident Steffen Kampeter argumentiert scharf: Die Richtlinie verwechsle Fairness mit “gesetzlich erzwungener Gleichmacherei”. Besonders kleine und mittlere Unternehmen würden unter die Last neuer Dokumentationspflichten zusammenbrechen – anders als DAX-Konzerne, die längst digitale HR-Systeme haben.

Ein weiteres Argument der Kritiker: Die bereinigte Gehaltsunterschiede – also bereinigt um Faktoren wie Teilzeitquoten und Jobwahl – liegen nur bei etwa sechs Prozent. Dass die neue Beweislast diese strukturellen Unterschiede ignoriere, könnte zu einer Klage-Lawine führen, warnen Verbandssprecher.

Was Arbeitgeber jetzt tun müssen

Für HR-Leiter und Justiziarinnen lautet die Botschaft aus Kanzleien unmissverständlich: Handeln ist sofort erforderlich. Bis zur finalen Gesetzfassung im Juni abzuwarten, gilt als fahrlässig.

Rechtsexperten empfehlen drei dringende Schritte:

1. Interne Audits starten: Alle Positionen durchleuchten und Paarvergleiche durchführen, bevor Klagen kommen.
2. Dokumentation überarbeiten: Jede Gehaltsabweichung mit objektiven Kriterien belegen – Zertifikate, Leistungsbeurteilungen, Marktprämien beim Einstellungszeitpunkt.
3. Transparenz vorbereiten: Gehaltsspannen für alle Positionen ausarbeiten und bereit für die Offenlegung gegenüber Bewerbern halten.

Das Feuer brennt bereits

Die kommenden Wochen werden entscheidend. Mit dem Referentenentwurf folgt eine intensive parlamentarische Debatte in der Großkoalition. Die SPD wird auf strikte Durchsetzungsmechanismen pochen, während CDU/CSU intern Druck aus ihrer Wirtschaftsflügel verspürt, Ausnahmeregelungen für tarifgebundene Unternehmen einzuführen.

Doch die richterliche Kehrtwende ist längst vollzogen. Mit der Beweislast beim Arbeitgeber ist eines sicher: Der deutschen Arbeitsmarkt tritt in eine neue Ära der Gehaltstransparenz ein – wo “vertrau mir einfach” keine gültige Antwort auf Lohnungleichheit mehr ist.

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