eAU im Fokus: Krankmeldungen und Betriebsrat im Spannungsfeld

Die Debatte um hohe Krankenstände stellt die digitale Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) und die Rechte von Betriebsräten auf den Prüfstand. Während die eAU für Effizienz sorgen soll, bleiben Beweiswert und Mitbestimmung zentrale Streitpunkte.

Die seit 2023 verpflichtende eAU hat den Krankmeldungsprozess revolutioniert. Arbeitgeber rufen die Daten digital bei den Krankenkassen ab – der klassische „gelbe Schein“ gehört der Vergangenheit an. Doch die aktuelle Diskussion über gestiegene Fehlzeiten wirft neue Fragen auf. Experten weisen darauf hin, dass die vollständige digitale Erfassung zu einem statistischen Anstieg führen kann. Denn nun werden auch Kurzerkrankungen systematisch erfasst, die früher oft nicht gemeldet wurden. Diese Entwicklung zwingt Unternehmen und Betriebsräte, sich intensiv mit dem Beweiswert der Bescheinigungen auseinanderzusetzen.

Wann der Beweiswert der eAU „erschüttert“ wird

Eine ordnungsgemäß ausgestellte eAU besitzt grundsätzlich einen hohen Beweiswert. Sie gilt als primärer Nachweis für die Arbeitsunfähigkeit. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat jedoch klare Grenzen definiert. Der Beweis kann „erschüttert“ werden, wenn konkrete Umstände ernsthafte Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung wecken.

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Ein klassischer Fall ist die „passgenaue“ Krankschreibung direkt nach einer Kündigung. Nimmt ein Arbeitnehmer unmittelbar nach Ende der Krankmeldung und des Arbeitsverhältnisses eine neue Tätigkeit auf, können dies starke Indizien sein. In einem solchen Fall kehrt sich die Beweislast um: Der Arbeitnehmer muss detailliert darlegen, warum er arbeitsunfähig war – etwa durch die Entbindung des Arztes von der Schweigepflicht. Diese Grundsätze gelten für die eAU in gleichem Maße wie für die Papierbescheinigung.

Betriebsrat: Mitbestimmung bei kollektiven Regeln

Die Handhabung von Krankmeldungen berührt auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Nach § 87 BetrVG hat dieser ein Mitbestimmungsrecht bei der Ordnung des Betriebs. Das wird relevant, wenn ein Arbeitgeber generelle Regelungen zur Krankmeldung einführen will.

Ein zentraler Punkt: Die Anordnung, eine AU bereits ab dem ersten Tag vorzulegen. Das Entgeltfortzahlungsgesetz erlaubt dies grundsätzlich. Plant der Arbeitgeber jedoch eine allgemeingültige Anweisung für die gesamte Belegschaft, unterliegt diese der vollen Mitbestimmung. Sie kann nicht einseitig erlassen werden. Anders ist die Lage bei Einzelanweisungen. Das BAG hat klargestellt: Die Aufforderung an einen einzelnen Mitarbeiter löst kein Mitbestimmungsrecht aus, da der kollektive Bezug fehlt. Betriebsräte müssen diese feine Unterscheidung kennen, um ihre Rechte wirksam wahrzunehmen.

Vom „gelben Schein“ zur digitalen Holschuld

Das eAU-Verfahren hat eine prozessuale Kehrtwende gebracht: die Umkehr von der Bring- zur Holschuld. Arbeitnehmer müssen ihren Arbeitgeber nur noch unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit informieren. Die Daten holt sich der Arbeitgeber aktiv bei der Krankenkasse ab.

Dieses Verfahren soll Bürokratie abbauen, ist aber nicht frei von Tücken. Verzögerungen bei der Übermittlung von der Praxis zur Kasse können dazu führen, dass Daten nicht rechtzeitig verfügbar sind. Für solche Störfälle sind klare betriebliche Regelungen essenziell. Ausgenommen von der eAU-Pflicht bleiben weiterhin privat Versicherte, Krankmeldungen aus dem Ausland und bestimmte Sonderfälle wie die Erkrankung eines Kindes.

Ausblick: Anhaltende Debatte und betriebliche Gestaltung

Die Diskussion über Krankenstände und die Wirksamkeit der eAU wird anhalten. Sollten die Fehlzeiten hoch bleiben, könnten politische Forderungen nach Anpassungen lauter werden – etwa bei der telefonischen Krankschreibung. Für Unternehmen und Betriebsräte bedeutet das, die Rechtsprechung genau zu beobachten. Betriebsvereinbarungen sollten regelmäßig überprüft und angepasst werden. Klare Kommunikation der Prozesse zwischen allen Beteiligten wird entscheidend sein, um Konflikte zu vermeiden und die digitale eAU erfolgreich zu integrieren.

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