Düsseldorf: Vulgäre Kritik am Chef rechtfertigt keine Kündigung

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat eine Kündigung gekippt – und damit ein bemerkenswertes Zeichen gesetzt: Selbst derbe Kraftausdrücke gegenüber Vorgesetzten berechtigen nicht automatisch zur Entlassung, wenn sie als Kritik an Arbeitsbedingungen zu werten sind. Das Urteil (Az. 3 SLa 699/24) zeigt, wie fein deutsche Arbeitsgerichte zwischen “grober Kritik” und “ehrverletzender Beleidigung” unterscheiden.

Im Zentrum des Falls steht ein türkischstämmiger Mitarbeiter eines großen Logistikzentrums, der seit 2020 als Sortierer in Dauernachtschicht tätig war. Als er Anfang des Jahres mit seiner neuen Vorgesetzten aneinandergeriet, fiel ein Satz auf Türkisch, der die Wogen hochschlagen ließ.

Die Situation spitzte sich zu, als der Mitarbeiter Anweisungen missachtete und den Hallenbereich verlassen sollte. Im Affekt äußerte er eine türkische Redewendung, die der Arbeitgeber als “Du hast die Mutter der Schicht gefickt” übersetzte. Das Unternehmen wertete dies als schwere, sexuell aufgeladene Beleidigung der Vorgesetzten und sprach eine ordentliche Kündigung aus.

Doch der Beschäftigte widersprach der Übersetzung vehement. Seine Version: Er habe sinngemäß gesagt “Du hast die Schichtmutter weinen lassen” – eine metaphorische Kritik am chaotischen Schichtmanagement und dem enormen Arbeitsdruck. Von einer persönlichen Attacke könne keine Rede sein.

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Gericht prüft Kontext statt nur Wortlaut

Das erstinstanzliche Arbeitsgericht hatte dem Arbeitgeber zunächst Recht gegeben. Doch das LAG Düsseldorf kam in seiner Berufungsverhandlung vom 18. November 2025 zu einem anderen Schluss.

Die Richter befragten ausführlich die Vorgesetzte, Kollegen und einen Schichtleiter. Ihr Befund: Der Mitarbeiter hatte höchstwahrscheinlich tatsächlich die vulgäre Variante verwendet. Entscheidend war jedoch die Absicht und der Kontext der Äußerung.

Interessenabwägung fällt zugunsten des Arbeitnehmers aus

Die Entscheidung des LAG Düsseldorf basiert auf einer differenzierten Interessenabwägung. Mehrere Faktoren sprachen für den Beschäftigten:

• Gegenstand der Kritik: Die Äußerung zielte auf betriebliche Abläufe ab, nicht auf den Charakter der Person
• Situativer Kontext: Der Satz fiel in einer hitzigen Konfliktsituation während der Nachtschicht – ein mildernder Umstand im Vergleich zu geplanten Beleidigungen
• Verhältnismäßigkeit: Trotz zweier Abmahnungen aus der Vergangenheit sei die Kündigung unverhältnismäßig gewesen. Es hätte zunächst eine konkrete Abmahnung für diese Art des Ausbruchs erfolgen müssen

“Das Urteil zeigt deutlich: Selbst deftige Sprache führt nicht automatisch zur Entlassung, wenn sie noch als – wenn auch völlig überzogene – Kritik an Arbeitsbedingungen eingeordnet werden kann”, analysieren Rechtsexperten.

Signal für die deutsche Logistikbranche

Die Entscheidung reiht sich ein in eine Entwicklung deutscher Arbeitsgerichte, die den “rauen Umgangston” in bestimmten Branchen wie Logistik oder Bau zunehmend berücksichtigen. Arbeitgeber müssen konkret nachweisen, dass eine Beleidigungsabsicht vorlag.

Dennoch kein Freibrief für verbale Entgleisungen: Das LAG stellte ausdrücklich fest, dass ein Pflichtverstoß vorlag. Der Erfolg des Mitarbeiters hing an der Auslegung, er habe die Arbeitssituation kritisiert – vermittelt über die Vorgesetzte –, nicht deren persönliche Würde angegriffen.

“Für Personalabteilungen ist das eine Warnung: Sofortkündigungen nach verbalen Auseinandersetzungen bergen Risiken, besonders wenn Sprachbarrieren oder Redewendungen im Spiel sind”, erklärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht gegenüber der Fachpresse. “Die Unterscheidung zwischen Angriff auf das Amt und Angriff auf die Person bleibt die entscheidende Trennlinie.”

Was HR-Manager jetzt beachten sollten

Das Urteil dürfte weitreichende Folgen für den Umgang mit Disziplinarmaßnahmen in international aufgestellten Unternehmen haben. Arbeitgeber müssen künftig verstärkt auf Mediation und präzise Übersetzung umstrittener Aussagen setzen, bevor sie zu Kündigungen greifen.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen – das Urteil ist damit rechtskräftig, sofern keine erfolgreiche Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt wird. Personalverantwortlichen wird geraten, ihre Konfliktlösungsverfahren zu aktualisieren: Spontane Ausbrüche müssen auf ihren konkreten Inhalt geprüft werden – Kritik oder Beleidigung? – bevor Kündigungsschreiben rausgehen.

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