Daimler Truck-Urteil: Gericht kippt „Median-Verteidigung“ bei Lohnungleichheit

Das Bundesarbeitsgericht hat die schriftliche Begründung für sein Grundsatzurteil im Streit um gleiche Bezahlung bei Daimler Truck veröffentlicht. Die Entscheidung erschwert es Arbeitgebern erheblich, Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern zu rechtfertigen.

Erfurt/Stuttgart – Ein einzelner besser bezahlter Kollege reicht aus: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seiner nun veröffentlichten Urteilsbegründung eine zentrale Hürde für Entgeltgleichheitsklagen beseitigt. Im Fall einer Führungskraft bei Daimler Truck bestätigten die Erfurter Richter, dass Frauen ihren Anspruch auf gleiches Gehalt durch einen direkten Vergleich mit einem konkret höher verdienenden männlichen Kollegen begründen können. Die bisher von Unternehmen häufig genutzte „Median-Verteidigung“ – die Differenz zum Durchschnittsgehalt der Männer als Obergrenze – ist damit rechtlich nicht mehr haltbar.

Die schriftliche Begründung zum Urteil (8 AZR 300/24) bringt Klarheit in eine lange umstrittene Rechtsfrage. Bisher hatten Gerichte, darunter das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Entschädigungen oft auf die Differenz zum Median-Gehalt vergleichbarer Männer begrenzt. Das BAG stellt nun klar: EU-Recht und der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ lassen keinen Spielraum für statistische Mittelwerte als Deckelung.

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„Ein Paarvergleich mit einem konkret besser bezahlten Mann begründet die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung“, so die Kernaussage des Gerichts. Die Beweislast kehrt sich um: Zeigt eine Frau eine Gehaltslücke zu einem vergleichbaren männlichen Kollegen auf, muss der Arbeitgeber objektiv und nachvollziehbar begründen, warum diese Differenz nicht auf das Geschlecht zurückzuführen ist. Selbst wenn der Kollege ein „Spitzenverdiener“ ist, ändert das nichts an dieser Prüfung.

Der Fall: Führungskraft gegen Daimler Truck

Ausgangspunkt ist der jahrelange Rechtsstreit einer weiblichen Abteilungsleiterin (Level E3) bei Daimler Truck AG. Die Klägerin, seit fünfzehn Jahren in ihrer Position, hatte herausgefunden, dass ein männlicher Kollege mit vergleichbaren Aufgaben ein deutlich höheres Grundgehalt und höhere Boni erhielt.

Das Landesarbeitsgericht Stuttgart sprach ihr im Oktober 2024 zwar eine Entschädigung zu, begrenzte diese aber auf die Differenz zum Median-Einkommen vergleichbarer männlicher Führungskräfte. Die Begründung: Ein Anspruch auf das Gehalt eines Spitzenverdieners sei nicht automatisch gerechtfertigt. Das BAG kippte diese Begrenzung Ende 2025. Die nun vorliegende Urteilsbegründung legt dar, warum die Argumente des Unternehmens – etwa „Marktgegebenheiten“ oder pauschal behauptete Leistungsunterschiede – ohne konkrete, überprüfbare Belege nicht ausreichen. Der Fall geht zur Neuberechnung der Entschädigung zurück nach Stuttgart.

Unternehmen stehen in der Pflicht

Für Personalabteilungen in ganz Deutschland bedeutet das Urteil Handlungsbedarf. Die Hürden für eine rechtssichere Begründung von Gehaltsunterschieden sind deutlich höher gesetzt worden. Unklare Verweise auf „Verhandlungsgeschick“ oder „Talentbindung“ werden vor Gericht kaum noch standhalten. Das Urteil verlangt transparente, auf objektiven Kriterien basierende Vergütungssysteme.

Die Entscheidung kommt zur rechten Zeit: Deutschland muss die EU-Transparenzrichtlinie bis Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Das BAG-Urteil antizipiert bereits wesentliche, verschärfte Anforderungen dieser Richtlinie und zwingt deutsche Unternehmen, ihre Vergütungsstrukturen noch vor dem gesetzlichen Stichtag anzupassen.

Folgen für die Wirtschaft

Die veröffentlichte Urteilsbegründung dürfte insbesondere in Branchen mit hohem Gender Pay Gap wie Technologie, Finanzen und produzierendem Gewerbe Überprüfungen der Gehaltspraxis auslösen. Rechtsanwälte rechnen mit mehr Klagen nach dem „Paarvergleich“-Prinzip, da das finanzielle Risiko für Kläger gesunken und die Aussicht auf höhere Zahlungen gestiegen ist.

Daimler Truck und andere DAX-Konzerne werden interne Überprüfungen vornehmen müssen, um unerklärte Gehaltsunterschiede in vergleichbaren Positionen zu identifizieren und zu korrigieren. Während das Unternehmen im konkreten Fall individuelle Leistung als Grund anführte, machen die strengen Anforderungen des BAG an objektiven Nachweis solche Verteidigungen ohne lückenlose Dokumentation künftig schwerer.

Die Botschaft aus Erfurt ist eindeutig: Die Zeit, in der sich Unternehmen hinter statistischen Durchschnitten verstecken konnten, ist vorbei. Gleicher Lohn bedeutet gleicher Lohn im konkreten Vergleich – es sei denn, der Arbeitgeber kann das Gegenteil mit harten Fakten beweisen.

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