CSRD und Gehaltstransparenz: Doppelter Berichtspflicht-Stress für HR-Abteilungen

Für Personalverantwortliche in Deutschland beginnt 2026 mit einer doppelten Herausforderung: Neue EU-Regeln zur Gehaltsberichterstattung treffen auf eine nationale Gesetzesvorlage.

BERLIN – Der Jahresstart bringt für HR- und Compliance-Abteilungen eine entscheidende Zäsur. Während Brüssel zuletzt Bürokratieabbau versprach, bedeutet die Realität nun konkrete – und teils komplexe – Meldepflichten. Zwei parallele Entwicklungen prägen die neue Lage: die überarbeiteten europäischen Nachhaltigkeitsberichtsstandards (ESRS) und die baldige nationale Umsetzung der EU-Gehaltstransparenzrichtlinie.

Kurz vor Weihnachten 2025 stimmte das EU-Parlament dem „Omnibus I“-Paket zu. Es soll Bürokratie abbauen, schafft für deutsche Arbeitgeber aber eine zweigeteilte Realität.

Die Schwelle für die Pflicht zur CSRD-Berichterstattung wurde angehoben. Unternehmen mit weniger als 1.000 Mitarbeitern (zuvor 250) sind nun weitgehend von den umfangreichen ESRS-Pflichten befreit, sofern sie bestimmte Umsatzkriterien nicht erfüllen.

Für alle, die weiterhin berichtspflichtig bleiben, gilt jedoch: Der Standard ESRS S1-16 (Vergütungskennzahlen) ist verbindlich. Die Hoffnung, die Gehaltslücken-Berichterstattung könne freiwillig werden, hat sich nicht erfüllt.

„Die Vereinfachung betrifft das Volumen qualitativer Daten, nicht die Kernkennzahlen“, erklärt eine Branchenanalyse. „Für S1-16 müssen sich Unternehmen auf zwei harte Zahlen konzentrieren: die unbereinigte Gender Pay Gap und das Verhältnis der höchsten Einzelvergütung zum Median aller Beschäftigten.“

S1-16: Was muss jetzt gemeldet werden?

Für den Berichtszyklus ab 2026 schreibt der überarbeitete Standard präzise Berechnungsmethoden vor, für die viele HR-Systeme noch nicht gerüstet sind.

Laut den bestätigten EFRAG-Leitlinien müssen Unternehmen offenlegen:
* Gender Pay Gap: Die prozentuale Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten. Entscheidend: Alle variablen Bestandteile, Boni und Zulagen müssen einfließen – eine Herausforderung für Firmen mit komplexen Gehaltssystemen.
* Gesamtvergütungs-Verhältnis: Der Vergleich der höchsten Jahresgesamtvergütung zur Median-Jahresgesamtvergütung aller anderen Beschäftigten.

Analysten weisen darauf hin, dass die Pflicht zur Aufschlüsselung nach „Beschäftigtengruppen“ für kleinere Unternehmen entfällt. Die aggregierten Daten müssen dennoch belastbar und prüffähig sein.

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Nationale Umsetzung: Entwurf noch im Januar erwartet

Während die CSRD vor allem Großunternehmen betrifft, wird die nationale Umsetzung der EU-Gehaltstransparenzrichtlinie ein viel weiteres Netz auswerfen. Die Bundesregierung muss die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.

Dem Zeitplan des Bundesfamilienministeriums (BMFSFJ) zufolge soll ein Referentenentwurf noch im Januar 2026 vorgelegt werden. Er wird sich voraussichtlich stark an die Empfehlungen der im Oktober 2025 veröffentlichten Expertenkommission anlehnen.

Zu den erwarteten Kernpunkten gehören:
* 100-Mitarbeiter-Schwelle: Im Gegensatz zur CSRD (1.000+) soll das nationale Gesetz für alle Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten gelten.
* Beweislastumkehr: Die Beweislast wird voraussichtlich auf den Arbeitgeber verlagert. Bei einer unerklärten Gehaltslücke von 5 % oder mehr wird eine Diskriminierung vermutet – mit dem Risiko von Nachzahlungsansprüchen.
* „Tatsächliche“ vs. „vertragliche“ Vergütung: Die Kommission empfahl, die tatsächlich gezahlte Vergütung (inklusive Überstunden und Einmalzahlungen) zugrunde zu legen, nicht das vertragliche Grundgehalt.

Handlungsbedarf: Doppelberichterstattung vermeiden

Die akute Herausforderung für HR-Verantwortliche im ersten Quartal 2026 ist die Vermeidung von „Doppelberichterstattung“. Während ESRS S1-16 einen Kennzahlensatz für den Nachhaltigkeitsbericht verlangt, könnte das nationale Gesetz andere Aufschlüsselungen für den „Gehaltslückenbericht“ fordern. Eine Harmonisierung der Datenströme ist essenziell.

Experten raten, die aktuelle Phase bis zur Umsetzungsfrist im Juni 2026 für einen „Probelauf“ der Gehaltsdaten aus 2025 zu nutzen.

„Die Gefahr für 2026 ist nicht nur die Nicht-Einhaltung, sondern inkonsistente Daten“, warnt eine aktuelle Rechtsanalyse. „Wenn Ihre CSRD-Angabe eine Lücke von 12 % ausweist, Ihre interne HR-Prüfung für das nationale Gesetz aber nur 8 % ergibt, laden Sie behördliche Prüfungen und Reputationsrisiken ein.“

Ausblick: Transparenz wird zur neuen Normalität

Die Aufweichung der CSRD-Pflichten wurde von Wirtschaftsverbänden als Entlastung für den Mittelstand begrüßt. Die gleichzeitige Verschärfung der Gehaltstransparenzregeln schafft dennoch ein komplexes Umfeld.

Für Tausende deutsche Unternehmen mit 100 bis 999 Mitarbeitern ist die Botschaft klar: Sie mögen der vollen CSRD entkommen sein, die Gehaltstransparenzrichtlinie bleibt jedoch bindend.

Während die Branche auf den Gesetzentwurf des BMFSFJ wartet, ist das übergreifende Thema für HR in 2026 Transparenz. Die Ära, in der Gehaltsstrukturen eine „Blackbox“ waren, ist vorbei. Kennzahlen wie S1-16 werden zu öffentlichen Indikatoren für gute Unternehmensführung und soziale Verantwortung.

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