CSRD: Deutsche Mittelständler müssen trotz Aufschub HR-Daten liefern

Trotz späterer EU-Berichtspflicht fordern Großkunden und Banken jetzt Nachhaltigkeitsdaten von Zulieferern. Personalabteilungen müssen Sozialstandards wie Löhne und Gender Pay Gap liefern.

Die vermeintliche Atempause für den deutschen Mittelstand durch die EU ist trügerisch. Obwohl die direkte Berichtspflicht verschoben wurde, fordern Großkunden und Banken jetzt detaillierte Nachhaltigkeitsdaten von ihren Zulieferern – und setzen die Personalabteilungen unter Druck.

„Omnibus“-Beschluss: Scheinbare Entlastung mit Haken

Am 16. Dezember 2025 beschloss das Europäische Parlament die „Omnibus“-Änderungen zur Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD). Für viele mittelständische Unternehmen („Wave 2“ und „Wave 3“) bedeutet das: Die Pflicht, einen eigenen Nachhaltigkeitsbericht zu veröffentlichen, wurde auf 2028 beziehungsweise 2029 verschoben. Zudem wurden die Berichtsanforderungen um 61 Prozent reduziert.

Doch diese regulatorische Entlastung hat einen entscheidenden Haken. Während die rechtliche Pflicht ruht, ist der wirtschaftliche Druck gewachsen. Großkonzerne, die bereits für das Geschäftsjahr 2025 berichten müssen, sind verpflichtet, ihre gesamte Lieferkette abzubilden. Dazu benötigen sie von ihren mittelständischen Zulieferern präzise Sozialdaten nach dem ESRS S1-Standard. Die „Gnadenfrist“ ist damit praktisch beendet, bevor sie richtig begann.

Personalabteilungen im Fadenkreuz des ESRS S1

Der Standard ESRS S1 (Eigene Belegschaft) stellt Personalverantwortliche vor große Herausforderungen. Die quantitativen Anforderungen wurden trotz vereinfachter Berichtspflichten präzisiert. Mittelständler müssen nun unter anderem diese Daten für ihre Großkunden aufbereiten:

• Angemessene Löhne: Nachweis, dass die niedrigsten gezahlten Löhne existenzsichernde Gehälter erreichen.
• Gender Pay Gap: Unbereinigte und bereinigte Entgeltlücken.
• Tarifbindung: Der prozentuale Anteil der durch Tarifverträge abgedeckten Beschäftigten.

Viele Personalabteilungen stehen jetzt vor der Aufgabe, Mitarbeiterdaten automatisiert und prüfungssicher zu erfassen – von Arbeitszeiten über Lohnbestandteile bis zu Tarifzugehörigkeiten. Ein kostenloses E‑Book zeigt praxisnah, wie Sie die Arbeitszeiterfassung rechtssicher und automatisiert aufsetzen, damit Sie erforderliche Rohdaten für ESRS S1 schnell exportieren und Prüfungen bestehen. Inklusive Mustervorlagen, Umsetzungscheck und Praxistipps für HR- und Finance-Teams. Arbeitszeiterfassung in 10 Minuten rechtssicher umsetzen

Für viele Personalabteilungen ist das ein Problem. Herkömmliche Lohn- und Gehaltssysteme erfassen diese Daten oft nicht in der benötigten Granularität. Die Vereinfachung auf EU-Ebene hat den Bedarf an Rohdaten nicht beseitigt – sie hat nur den Fragesteller geändert: von der Behörde zum wichtigsten Kunden.

Der Trickle-Down-Effekt: Compliance-Druck entlang der Lieferkette

Der Markt wird aktuell von einem Trickle-Down-Effekt bestimmt. DAX-Konzerne, Banken und Versicherer („Wave 1“) stehen unter Zugzwang, ihre Berichte für 2025 fertigzustellen. Ein mittelständischer Zulieferer, der die geforderten ESG-Daten nicht liefern kann, wird zum Compliance-Risiko für seinen Abnehmer.

Dieser wirtschaftliche Druck ist oft unmittelbarer und härter als regulatorische Strafen. Große Industrie- und Automobilkonzerne haben ihre Lieferantenrichtlinien kürzlich aktualisiert und fordern nun explizit ESRS-konforme Belegschaftsdaten. Die Konsequenz bei Nichtlieferung kann der Verlust des Lieferantenstatus oder schlechtere Konditionen bei der Kreditvergabe sein. Nachhaltigkeitsdaten werden zunehmend zum Kriterium für Green Financing.

Deutsche Umsetzung: Rechtsunsicherheit trotz EU-Klarheit

Die Lage in Deutschland wird durch den schleppenden nationalen Umsetzungsprozess zusätzlich verkompliziert. Deutschland hat die Frist zur Umsetzung der CSRD-Richtlinie im Juli 2024 verpasst, was ein Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission auslöste. Das deutsche CSRD-Umsetzungsgesetz kam erst Ende 2025 in Bewegung.

Diese legislative Schwebe schafft Rechtsunsicherheit. Während der EU-„Omnibus“-Beschluss den Zeitplan klärt, bleiben nationale Details zu Strafen und Prüfpflichten ungewiss. Branchenverbände warnen davor, den Aufschub als Vorbereitungspause zu missverstehen. Experten sprechen bereits von der Phase des „Shadow Reporting“: Unternehmen müssen bereits jetzt so agieren, als ob sie berichtspflichtig wären – um die Anforderungen des Marktes zu erfüllen.

Ausblick 2026: Datenbereitschaft ist entscheidend

Für die Personalabteilungen im Mittelstand wird das erste Halbjahr 2026 entscheidend. In dieser Zeit gipfeln die Datenanfragen, während Großkunden ihre Berichte für 2025 finalisieren. Die vermeintliche Atempause sollte genutzt werden, um Personalinformationssysteme (HRIS) für die automatische Erfassung von ESG-Daten nachzurüsten.

Die Bundesregierung wird voraussichtlich Anfang 2026 das nationale Umsetzungsgesetz finalisieren. Für die Praxis ändert das jedoch wenig an der zentralen Botschaft: Die Daten müssen verfügbar sein. Nachhaltigkeit ist kein reines Marketing- oder Umweltthema mehr. 2026 wird die Personalabteilung zu einem Schlüsselspieler im Nachhaltigkeitsmanagement.

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