Betriebsräte verlieren 2026 Einfluss auf reine Datenschutzfragen

BERLIN – Das deutsche Arbeitsrecht hat eine entscheidende Weichenstellung vollzogen: Die Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten in IT-Fragen enden an der Grenze zum reinen Datenschutz. Das ist die klare Botschaft der Jahresanalysen führender Kanzleien zum Abschluss des Rechtsjahres 2025. Während Betriebsräte starke Rechte bei der Verhaltenskontrolle behalten, können sie diese nicht nutzen, um die Einhaltung der DSGVO durchzusetzen, wo kein Überwachungspotenzial besteht.

Diese Abgrenzung, die in den Zusammenfassungen vom 30. Dezember 2025 hervorgehoben wird, schafft Klarheit für IT-Projekte im neuen Jahr. Sie beendet einen langen Konflikt zwischen Arbeitgebern, die digitalisieren wollen, und Betriebsräten, die ihren Einfluss auf die Daten-Governance ausweiten wollten.

Im Zentrum steht die bestätigte Rechtsauffassung: Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist strikt an die Fähigkeit einer „technischen Einrichtung“ gebunden, das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten zu überwachen.

Gerichte haben 2025 durchgängig entschieden, dass dieses Recht dem Betriebsrat kein Mandat als „Datenschutz-Polizei“ verleiht. Die wegweisende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen (Az. 5 TaBV 4/24) bleibt dabei zentral. Sie stellte klar: Die Durchsetzung gesetzlicher Datenschutzpflichten – wie der DSGVO – liegt allein in der Verantwortung des Arbeitgebers.

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Für Unternehmen bedeutet das: Plant ein neues Softwaresystem keine Verhaltensüberwachung – etwa ein reines Stammdaten-Tool ohne entsprechende Protokollfunktionen –, kann der Betriebsrat die Einführung nicht mit pauschalen DSGVO-Bedenken blockieren.

Klarheit bei digitalen HR-Prozessen

Die Grenzen der Mitbestimmung wurden zuletzt auch bei der Digitalisierung von Personalprozessen beleuchtet. Der Bundesarbeitsgerichtshof (BAG) hat klargestellt, dass Arbeitgeber Gehaltsabrechnungen über sichere digitale Mitarbeiterportale bereitstellen dürfen, wenn Textform-Vorgaben eingehalten werden.

Die Einführung eines solchen Portals löst zwar oft Mitbestimmungsrechte aus, weil Zugriffsprotokolle eine Überwachung ermöglichen könnten. Die Wahl des Übermittlungswegs selbst – also der Wechsel von Papier zu Digital – bleibt jedoch ein Recht des Arbeitgebers, sofern das Gewerbeordnungskonzept eingehalten wird.

Analysten sehen hier für 2026 einen „Zweispur“-Ansatz bestätigt:
1. Technische Umsetzung: Mitbestimmungspflichtig, wenn Überwachung möglich ist.
2. Rechtliche/Data Compliance: Alleinige Domäne des Arbeitgebers, kein Vetorecht für den Betriebsrat.

Strategische Konsequenzen für Unternehmen

Diese klaren rechtlichen Grenzen ebnen deutschen Unternehmen den Weg für eine schnellere Technologie-Einführung. Die einhellige Empfehlung von Arbeitsrechtsexperten lautet für 2026: Verhandlungen über die Funktionalität der IT strikt von Diskussionen über Datenschutz-Compliance zu trennen.

Unternehmen wird geraten:
* Auslöser isolieren: Klar zu definieren, welche Teile eines Systems tatsächlich verhaltensüberwachend wirken können.
* „Paket-Deals“ ablehnen: Rein DSGVO-getriebene Klauseln (z.B. zu Datenübermittlungen in Drittländer) nicht in Betriebsvereinbarungen aufzunehmen, wenn kein Bezug zur Überwachung besteht.
* Das „Arbeitgeber-Risiko“-Argument nutzen: Da der Arbeitgeber das alleinige Risiko für DSGVO-Bußgelder trägt, behält er auch die Entscheidungsgewalt über die Compliance-Maßnahmen.

Experten warnen jedoch: Das allgemeine Informationsrecht des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 BetrVG bleibt unberührt. Der Rat muss über Datenverarbeitungen informiert werden, auch wenn er in den Details nicht mitbestimmen kann.

Ausblick 2026: Mehr Klarheit, neue Konfliktfelder

Die Rechtslage für die IT-Mitbestimmung wird 2026 voraussichtlich konfliktreicher, aber auch berechenbarer. Da die „DSGVO-Keule“ für nicht-überwachende Systeme stumpf ist, könnten sich Streitigkeiten auf die Definition von „Verhaltensüberwachung“ selbst verlagern.

Rechtsexperten erwarten die nächste Welle von Gerichtsverfahren bei KI-gestützten Analysen. Die Frage wird sein, ob „vorhersagende“ Fähigkeiten eine neue Form der Überwachung darstellen, die Mitbestimmungsrechte neu auslöst. Bis dahin gilt die klare Botschaft vom Jahresende 2025: Datenschutz-Compliance ist Pflicht des Arbeitgebers, kein Spielball der Mitbestimmung. Diese Trennung verspricht schnellere Digitalisierungsprozesse in der deutschen Wirtschaft.

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