Betriebsräte: Urlaubsanspruch trotz Personalmangel unantastbar

Ein Personalengpass rechtfertigt keine Urlaubssperre. Das ist die klare Botschaft der Arbeitsgerichte zum Jahresende 2025, die Betriebsräte entscheidend stärkt.

Während viele Unternehmen mit chronischem Personalmangel kämpfen, versuchen einige, angesammelte Urlaubsansprüche zu streichen oder die Freigabe zu verweigern. Doch die Rechtslage ist eindeutig: Der gesetzliche Mindesturlaub ist unverzichtbar. Ein wegweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom Juni 2025 hat dies bekräftigt. Selbst ein freiwilliger Verzicht durch Arbeitnehmer ist unwirksam. Die oft kolportierte „Urlaubskürzung“ existiert rechtlich nicht.

Das Machtwort der Gerichte: Kein Verzicht möglich

Das BAG urteilte am 3. Juni 2025 (Az. 9 AZR 104/24), dass der gesetzliche Mindesturlaub unabdingbar ist. Juristische Kommentatoren wie von Haufe betonen: Wenn schon ein freiwilliger Verzicht nichtig ist, hat eine einseitige Streichung durch den Arbeitgeber erst recht keine Grundlage.

Arbeitgeber setzen daher oft auf die Verweigerung der Urlaubsgewährung. Doch auch hier sind die Hürden hoch. Ein dauerhafter Personalmangel, der auf fehlender Personalplanung beruht, gilt nicht als unvorhergesehener „dringender Betriebsgrund“. Die Gerichte sehen darin regelmäßig ein organisatorisches Versäumnis des Unternehmens.

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Die starke Position des Betriebsrats

In betriebsverfassten Unternehmen ist die Lage für Arbeitgeber noch komplizierter. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG hat der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei:
1. Den allgemeinen Urlaubsgrundsätzen.
2. Dem Urlaubsplan.
3. Einzelfällen, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht einigen können.

Plant der Arbeitgeber eine pauschale Urlaubssperre für Januar 2026, benötigt er die Zustimmung des Betriebsrats. Verweigert dieser diese, muss eine Einigungsstelle angerufen werden. Diese entscheidet meist zugunsten der Belegschaft, da das Unternehmerrisiko nicht auf die Gesundheit der Mitarbeiter abgewälzt werden darf.

Der Mythos vom Urlaubsverfall

Eine große Sorge vieler Beschäftigter ist das Verfallen nicht genommener Urlaubstage zum 31. Dezember. Doch die Rechtsentwicklung der letzten Jahre schützt Arbeitnehmer hier deutlich. Der Urlaub verfällt nicht automatisch. Der Arbeitgeber trägt eine strenge Hinweispflicht. Er muss den Mitarbeiter rechtzeitig und formell auf Resturlaub und drohenden Verfall hinweisen.

Wurde der Urlaub verweigert oder konnte der Mitarbeiter ihn wegen Krankheit nicht nehmen, verfallen die Tage nicht. Sie werden ins neue Jahr übertragen – im Extremfall sogar unbefristet. Für Unternehmen wird die Verweigerung von Urlaub so zu einer wachsenden finanziellen Belastung, einer Art „Urlaubs-Schuldenberg“.

Strategie für das neues Jahr 2026

Betriebsräte sollten zum Jahreswechsel aktiv werden:
* Übertragung prüfen: Sicherstellen, dass verhinderter Urlaub aus 2025 korrekt übertragen wird.
* Personalplanung einfordern: Ist der „Personalmangel“ Dauerzustand, handelt es sich um ein strukturelles Problem. Hier greifen andere Mitbestimmungsrechte, etwa nach § 92 BetrVG zur Personalplanung.
* BAG-Urteil nutzen: Jeden Druck, Urlaub „freiwillig“ nicht zu nehmen, mit Verweis auf die Unverzichtbarkeit zurückweisen.

Die Botschaft der Gerichte ist klar: Betrieblicher Stress ist eine Managementaufgabe. Er rechtfertigt nicht den Abbau des grundlegenden Rechts auf Erholung.

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