Betriebsräte im digitalen Kontroll-Dilemma

Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung wird zum Einfallstor für die Überwachung von Beschäftigten – und rückt den Betriebsrat in eine Schlüsselposition.

Deutsche Unternehmen stehen unter Druck: Seit dem wegweisenden Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom September 2022 sind sie verpflichtet, Systeme zur lückenlosen Erfassung der Arbeitszeit einzuführen. Was vordergründig dem Arbeitsschutz dient, entwickelt sich in der Praxis jedoch oft zum Spannungsfeld zwischen Effizienz und gläsernem Mitarbeiter. Moderne Software kann heute weit mehr als nur Stempeluhr-Daten erfassen – sie analysiert Login-Zeiten, Tastaturanschläge und Programmnutzung.

§ 87 BetrVG: Das starke Schwert der Mitbestimmung

Hier kommt der Betriebsrat ins Spiel. Sein mächtigstes Instrument ist § 87 Absatz 1 Nummer 6 des Betriebsverfassungsgesetzes. Diese Vorschrift gewährt ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung geeignet sind. Entscheidend ist dabei nicht die Absicht des Arbeitgebers, sondern allein die objektive Eignung des Systems.

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Das Mitbestimmungsrecht ist weit gefasst. Es umfasst nicht nur klassische Zeiterfassungsterminals, sondern auch komplexe Software wie Microsoft 365 oder sogar unternehmenseigene Webformulare. Der Betriebsrat hat somit ein Wort mitzureden – nicht nur bei der Frage wie, sondern auch ob ein System überhaupt eingeführt wird. Ziel ist der Schutz vor dem psychischen Druck permanenter Überwachung und die Wahrung des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung.

Buddy Punching vs. Persönlichkeitsrecht: Der Interessenkonflikt

Arbeitgeber argumentieren mit berechtigten Interessen. Arbeitszeitbetrug – etwa das Vortäuschen von Arbeitsstunden oder das berüchtigte “Buddy Punching”, bei dem Kollegen füreinander stempeln – kann einen Grund für fristlose Kündigungen darstellen. Doch wo endet die legitime Kontrolle, wo beginnt die unverhältnismäßige Überwachung?

Die Einführung technischer Systeme ohne Zustimmung des Betriebsrats ist rechtswidrig. In solchen Fällen müssten die Einrichtungen wieder entfernt werden. Die einzig rechtssichere Lösung liegt im Abschluss einer Betriebsvereinbarung.

Die Betriebsvereinbarung als faire Lösung

In dieser Vereinbarung werden klare Spielregeln festgelegt. Zentrale Punkte sind:

• Strikte Zweckbindung: Daten dürfen nur zur Arbeitszeiterfassung, nicht zur Leistungsbewertung genutzt werden.
• Datenminimierung: Es wird nur erhoben, was absolut notwendig ist.
• Volle Transparenz: Mitarbeiter müssen genau wissen, was wann erfasst wird.
• Klare Löschfristen: Festlegung, wann Daten automatisch gelöscht werden.

Häufig etablieren Betriebsvereinbarungen ein zweistufiges Verfahren: Zunächst erfolgt eine anonymisierte Analyse. Nur bei konkretem Verdacht folgt eine personalisierte Auswertung.

KI und Digitalisierung: Die Herausforderungen wachsen

Die Digitalisierung schreitet unaufhaltsam voran. Künstliche Intelligenz und immer ausgefeiltere Analysetools werden die Überwachungsmöglichkeiten weiter ausbauen. Für Betriebsräte bedeutet das: Sie müssen sich kontinuierlich technisches und juristisches Wissen aneignen, um auf Augenhöhe verhandeln zu können.

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Wegen der gesetzlichen Pflicht zur Zeiterfassung hat der Betriebsrat kein Initiativrecht zur Einführung von Systemen. Sein umfassendes Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung bleibt jedoch unangetastet – und ist in Zeiten digitaler Kontrollmöglichkeiten wichtiger denn je. Der Schutz der Persönlichkeitsrechte im digitalen Arbeitsumfeld wird zur Kernaufgabe moderner Betriebsratsarbeit.

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