Bereitschaftsdienst: Neue Klarheit bringt hohe Risiken für Arbeitgeber
03.01.2026 - 12:04:12
Die verschärfte Zeiterfassung 2026 macht die Unterscheidung zwischen Bereitschaft und Rufbereitschaft zur rechtlichen Nagelprobe. Nach aktuellen Leitlinien vom 2. Januar warnen Experten vor massiven Nachzahlungen und Bußgeldern bei falscher Einordnung.
Die verschärfte Pflicht zur elektronischen Zeiterfassung lässt deutschen Unternehmen kaum noch Spielraum. Der Bundesgerichtshof und europäische Urteile haben den rechtlichen Rahmen verfestigt. Die falsche Klassifizierung von Dienstbereitschaften wird damit zum primären Ziel behördlicher Kontrollen.
Ort der Bereitschaft entscheidet über Arbeitszeit
Eine aktuelle Analyse des Fachverlags Haufe unterstreicht: Entscheidend ist die tatsächliche Bewegungsfreiheit des Mitarbeiters. Diese Abgrenzung ist für die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes 2026 entscheidend.
Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort präsent sein muss – ob auf dem Betriebsgelände oder extern – und sofort arbeitsfähig zu sein hat.
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- Konsequenz: Die gesamte Dauer gilt als Arbeitszeit, muss elektronisch erfasst werden und zählt zu den täglichen Höchstarbeitszeiten sowie den Ruhepausen.
Rufbereitschaft gilt nur, wenn der Mitarbeiter seinen Aufenthaltsort frei wählen kann, erreichbar bleibt und Arbeit innerhalb einer angemessenen Frist aufnehmen kann.
- Konsequenz: Nur die tatsächliche Arbeitszeit nach einem Anruf zählt. Die Wartezeit ist Ruhezeit.
Die neuen Leitlinien betonen einen oft übersehenen Punkt: faktische Beschränkungen. Eine extrem kurze Reaktionsvorgabe – etwa “innerhalb von 20 Minuten vor Ort sein” – schränkt die Ortswahl effektiv ein. Gerichte stufen solche Modelle zunehmend als Bereitschaftsdienst ein. Die Folgen: Nachzahlungen für Überstunden und Verstöße gegen das Arbeitszeitrecht.
Kurze Reaktionszeiten werden zum Kostentreiber
Die Dringlichkeit wird durch die flächendeckende Umsetzung des „Stechuhr-Urteils“ 2026 befeuert. Elektronische Systeme machen Grauzonen in Dienstplänen für Prüfer sichtbar.
Besonders betroffen sind Branchen wie Gesundheitswesen, IT-Dienstleistungen und Facility Management. Ein IT-Techniker, der innerhalb von 15 Minuten nach Alarm reagieren muss, kann seine Zeit nicht frei gestalten – damit befindet er sich de facto im Bereitschaftsdienst.
Rechtsexperten sehen die „30-Minuten-Regel“ als groben Richtwert. Reaktionszeiten unter 30-45 Minuten gelten vor Gericht als stark gefährdet, als Bereitschaftsdienst eingestuft zu werden. Wird ein Jahr an Wochenend-Rufbereitschaft rückwirkend umqualifiziert, drohen Arbeitgebern nicht nur hohe Lohnnachzahlungen, sondern auch Bußgelder wegen Verstoßes gegen die 10-Stunden-Tagesgrenze.
Elektronische Erfassung beendet „Vertrauensmodell“
Die Transparenzpflicht 2026 beendet das „vertrauensbasierte“ Handling von Rufbereitschaft. Da Bereitschaftsdienst rechtlich als Arbeitszeit gilt, muss er lückenlos erfasst werden.
Das stellt Personalabteilungen vor ein Dilemma:
* Erfassen sie ihn als Arbeitszeit, verletzen sie womöglich sofort die 48-Stunden-Wochenobergrenze.
* Erfassen sie ihn nicht und er wird später umqualifiziert, liegt eine Dokumentationspflichtverletzung vor.
„Die Ära der informellen Erreichbarkeit ist vorbei“, kommentiert ein Branchenbeobachter. Unternehmen sollten ihre Rufbereitschaftsvereinbarungen sofort überprüfen. Ist der „digitale Leinenzwang“ zu kurz, bezahlt der Arbeitgeber für Bereitschaft – ob gewollt oder nicht.
Höhere Personalkosten und neue Arbeitsmodelle
Die strikte Anwendung dürfte die Personalkosten 2026 in die Höhe treiben. Kliniken und Notdienste müssen ihre Personaldeckung möglicherweise anpassen, um Ruhezeiten einzuhalten.
In der Privatwirtschaft, besonders im Tech-Support, zeichnet sich ein Trend zu „Follow-the-Sun“-Modellen ab. Dabei wandern Support-Schichten durch die Zeitzonen, anstatt sich auf nächtliche Rufbereitschaften in Deutschland zu stützen, die komplexe Arbeitszeitverstöße auslösen.
Für Arbeitnehmer bringt die Klarstellung besseren Schutz des Privatlebens. Die Botschaft der Gerichte ist eindeutig: Freizeit muss wirklich frei sein. Verhindert der Job die Verfolgung persönlicher Interessen, ist diese Zeit zu vergüten und zu erfassen.
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