Barrierefreiheitsgesetz zeigt Wirkung – doch Inklusion am Arbeitsmarkt stockt

Neue Gesetze schaffen digitale Barrierefreiheit, doch die Arbeitslosenquote behinderter Menschen steigt auf 12 Prozent. Unternehmen stehen 2026 vor der Herausforderung, rechtliche Vorgaben mit echter Teilhabe zu verbinden.

Gesetze treiben technische Barrierefreiheit voran

Seit dem 28. Juni 2025 ist das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) in Kraft. Es setzt den europäischen Rechtsakt in nationales Recht um und verpflichtet Unternehmen, ihre digitalen Produkte und Dienstleistungen barrierefrei zu gestalten. Das betrifft Online-Shops, Bankautomaten und viele weitere Kundenschnittstellen. Für den B2C-Bereich ist Barrierefreiheit damit keine freiwillige Sozialleistung mehr, sondern eine harte Compliance-Pflicht.

Großkonzerne haben ihre digitalen Oberflächen größtenteils angepasst. Wer die Standards nicht einhält, muss mit Marktüberwachungsmaßnahmen und Bußgeldern rechnen. Doch der Übertrag dieser technischen Lösungen in die allgemeine Unternehmenskultur bleibt eine Baustelle. Die eigentliche Herausforderung liegt woanders.

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Neue Pflichten für Personalabteilungen

Zum 1. Januar 2026 sind weitere Verpflichtungen hinzugekommen. Arbeitgeber müssen nun Beschäftigte aus Drittstaaten explizit über kostenlose Beratungsangebote im Arbeits- und Sozialrecht informieren. Das soll Ausbeutung vorbeugen.

Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom Juni 2025 setzt zusätzliche Maßstäbe. Das Gericht stellte klar, dass das Nicht-Benennen eines Inklusionsbeauftragten als Indiz für Diskriminierung gewertet werden kann. Für Unternehmen ist die ernsthafte Bestellung solcher Beauftragter damit zum zentralen Compliance-Risikofaktor geworden. Proforma-Lösungen reichen nicht mehr aus.

Ernüchternde Realität: Das Inklusionsbarometer 2025

Während die Gesetze voranschreiten, zeigt der Arbeitsmarkt ein düsteres Bild. Das Inklusionsbarometer Arbeit 2025 von Aktion Mensch und dem Handelsblatt Research Institute offenbart Rückschritte.

Die Arbeitslosenquote schwerbehinderter Menschen stieg 2024 auf fast 12 Prozent – etwa doppelt so hoch wie die allgemeine Quote. Allein im Oktober 2025 waren rund 185.400 Menschen mit Behinderung arbeitslos, ein Plus von fünf Prozent zum Vorjahresmonat.

Die gesetzliche Beschäftigungspflichtquote von fünf Prozent wird kaum erfüllt. 2024 hielten sich nur wenig mehr als ein Drittel der betroffenen Arbeitgeber daran. Trotz Fachkräftemangel bleibt ein großes Potenzial ungenutzt. Liegt der Fokus zu sehr auf technischer Compliance und zu wenig auf echter Einstellungspraxis?

Kluft zwischen Recht und Wirklichkeit

Experten sprechen von einer „Compliance-Implementierungslücke“. Die wirtschaftlichen Herausforderungen der vergangenen Jahre mögen dazu geführt haben, dass Unternehmen Diversitätsinitiativen Kosteneinsparungen opferten. Das BFSG baut digitale Hürden ab, doch strukturelle Einstellungsbarrieren bestehen fort.

Die rechtlichen Risiken für Unternehmen wachsen jedoch. Die Gerichte zeigen wenig Toleranz für Nachlässigkeit bei der Inklusion. Personalverantwortliche stehen 2026 im Spannungsfeld: Sie müssen die BFSG-Vorgaben umsetzen, internationale Mitarbeiter informieren und die negativen Einstellungstrends umkehren – sonst drohen Diskriminierungsklagen.

Nächste regulatorische Schritte stehen bevor

Der Druck wird weiter zunehmen. Bis Juni 2026 soll die EU-Transparenzrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt werden. Sie könnte Lohnungleichheiten für Beschäftigte mit Behinderung offenlegen.

Ab August 2026 gilt zudem die KI-Verordnung der EU. Sie betrifft auch hochriskante Systeme im Personalwesen, wie Algorithmen zur Bewerbervorauswahl. Unternehmen müssen in den kommenden Monaten prüfen, ob ihre Tools keine behinderten Bewerber diskriminieren. Die nächste Front für eine wirklich barrierefreie Arbeitswelt ist bereits eröffnet.

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