BAG zieht Grenzen für Mitarbeiterpflichten trotz Verschärfungstrend

Das Bundesarbeitsgericht hat 2025 klare Schranken für die Pflichten von Arbeitnehmern gesetzt – und schützt sie vor zu weitgehenden Forderungen ihrer ehemaligen Arbeitgeber. Zwei wegweisende Urteile korrigieren einen Trend zu immer strengeren Transparenzpflichten.

Während die Rechtsprechung in den vergangenen Jahren die Informationspflichten von Arbeitnehmern deutlich verschärft hatte, brachte 2025 eine wichtige Gegenbewegung. Das höchste deutsche Arbeitsgericht stellte in zwei Grundsatzentscheidungen klar: Es gibt Grenzen für die sogenannte Mitwirkungspflicht und den Vorwurf der böslichen Verdienstausfalls.

Keine Jobsuche bei unwiderruflicher Freistellung

Einer der bedeutendsten Fortschritte des Jahres betrifft die Pflichten von Arbeitnehmern, die unwiderruflich freigestellt wurden. In einem Urteil vom 12. Februar 2025 (Az. 5 AZR 127/24) entschied das BAG: Wer während seiner Kündigungsfrist bedingungslos freigestellt ist, muss nicht allgemein nach einer neuen Stelle suchen.

Das Gericht begrenzte damit den Anwendungsbereich von § 615 Satz 2 BGB. Diese Vorschrift erlaubt es Arbeitgebern, das zu kürzen, was ein Arbeitnehmer „böslich” nicht verdient. Doch wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter einseitig freistellt, verzichtet er auf dessen Arbeitskraft. Der Arbeitnehmer kann dann nicht „böslich” handeln, nur weil er in dieser Zeit nicht aktiv nach einem neuen Job sucht.

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Diese Entscheidung wirkt als Korrektiv zum Verschärfungstrend. Sie stellt sicher, dass die Last der Freistellungsentscheidung nicht einfach auf den Arbeitnehmer abgewälzt wird.

Hohe Hürden für den Nachweis böslich unterlassener Arbeit

Ein weiteres Schlüsselurteil vom 15. Januar 2025 (Az. 5 AZR 273/24) erhöhte die Beweisanforderungen für Arbeitgeber erheblich. Das BAG urteilte: Arbeitgeber können sich nicht auf „nachträgliche” Stellenangebote berufen – also Jobs, die sie lange nach dem relevanten Zeitraum finden.

Stattdessen muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer böslich zumutbare Arbeit abgelehnt hat, die damals verfügbar war. Oder dass er die Agentur für Arbeit daran hinderte, Vorschläge zu machen.

Die Botschaft ist klar: Zwar haben Arbeitnehmer eine Mitwirkungspflicht gegenüber der Arbeitsagentur. Die volle Beweislast für eine bösliche Absicht trägt aber der Arbeitgeber. Versuche, mit hypothetischen Arbeitsmarktdaten die Lohnzahlungen zu reduzieren, werden damit erschwert.

Der Kontext verschärfter Auskunftspflichten

Um die Bedeutung der Urteile von 2025 zu verstehen, muss man sie vor dem Hintergrund früherer Entwicklungen sehen. Der Trend zu „verschärften Mitwirkungspflichten” geht vor allem auf ein BAG-Urteil vom 27. Mai 2020 (Az. 5 AZR 387/19) zurück.

Dieses etablierte ein umfassendes Auskunftsrecht des Arbeitgebers über Vermittlungsvorschläge der Jobcenter oder Arbeitsagenturen. Es schuf ein strengeres Umfeld: Arbeitnehmer, die ihren Lohn einklagen, müssen ihre Interaktionen mit den Behörden transparent offenlegen.

Im Februar 2024 konkretisierte das BAG diese Pflichten weiter. Eine „pauschale Verweigerung” der Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit könne bereits böslich sein. Die Urteile von 2025 wirken nun als wichtiges Gegengewicht. Sie stellen klar: Die Auskunftspflicht bleibt streng, die substantielle Arbeitspflicht hat jedoch Grenzen – besonders bei Freistellung oder fehlendem Nachweis konkreter Bösartigkeit.

Ausblick 2026: Streit verschiebt sich auf Details

Rechtsexperten erwarten für 2026, dass sich Streitigkeiten von der Existenz der Mitwirkungspflichten auf deren Qualität verlagern werden. Mit dem klaren Auskunftsrecht und der nun definierten „Freistellungsausnahme” dürften künftige Verfahren neue Schwerpunkte setzen:

1. Definition „zumutbare Arbeit”: Da Arbeitgeber besser an Jobcenter-Akten kommen, wird es vermehrt Streit geben, ob abgelehnte Angebote nach § 11 KSchG wirklich „zumutbar” waren.
2. Digitale Beweismittel: Die zunehmende Digitalisierung der Agentur-Kommunikation wirft neue Fragen auf: Was gilt als ausreichender Nachweis für eine Mitwirkung?
3. Strategische Freistellungen: Arbeitgeber könnten die Praxis der „unwiderruflichen Freistellung” überdenken. „Widerrufliche” Freistellungen wären zwar administrativ aufwendiger, erhielten aber die Pflicht zur Jobsuche aufrecht.

Für Personalabteilungen und Rechtsberater ist die Botschaft von 2025 eindeutig: Die Verschärfung der Pflichten hat eine Grenze erreicht. Compliance erfordert heute ein differenziertes Vorgehen, das die vom BAG gezogenen Grenzen respektiert.

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