BAG-Urteil: Versäumte Bonusziele kosten Arbeitgeber den vollen Betrag

Wer seinen Mitarbeitern keine Ziele setzt, muss dennoch den vollen Bonus zahlen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Grundsatzurteil klargestellt. Die Entscheidung stellt die vertragliche Pflicht der Arbeitgeber in den Vordergrund und birgt erhebliche finanzielle Risiken für Unternehmen.

Ein teures Versäumnis für Unternehmen

Variable Gehaltsbestandteile sind in vielen Branchen Standard. Doch ihr rechtlicher Rahmen ist streng. Das BAG-Urteil vom Februar 2025 (Az. 10 AZR 57/24) macht deutlich: Die rechtzeitige Festlegung von Bonus-Zielen ist keine Formsache, sondern eine vertragliche Hauptpflicht des Arbeitgebers. Wird diese schuldhaft versäumt, können Arbeitnehmer Schadensersatz in Höhe der gesamten variablen Vergütung fordern.

Die Richter argumentieren, dass verspätet oder gar nicht mitgeteilte Ziele ihre Motivationsfunktion verlieren. Ein Mitarbeiter kann seine Leistung nicht mehr darauf ausrichten. Damit wird die Erbringung der Leistung aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund unmöglich – die Grundlage für einen Schadensersatzanspruch.

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Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber

Die Berechnung des Schadens fällt für Unternehmen besonders hart aus. Die Gerichte schätzen den entgangenen Vorteil in der Regel zugunsten des Arbeitnehmers. Es wird angenommen, dass dieser bei rechtzeitiger und fairer Zielvorgabe eine 100-prozentige Zielerreichung geschafft hätte. Der Arbeitgeber muss also den vollen Bonus zahlen.

Möchte ein Unternehmen dies verhindern, trägt es die schwierige Beweislast. Es müsste nachweisen, dass der Mitarbeiter die Ziele auch bei rechtzeitiger Kenntnis nicht erreicht hätte – ein nahezu unmögliches Unterfangen bei hypothetischen Entwicklungen. Administrative Nachlässigkeit wird so direkt kostspielig.

Handlungsdruck für Personalabteilungen

Die Urteile zwingen Unternehmen, ihre HR-Prozesse zu professionalisieren. Bonusversprechen sind keine einseitigen Gnadenakte mehr, sondern einklagbare Vertragspflichten. Experten raten zu klaren internen Fristen, etwa der Festlegung aller Ziele bis Ende des ersten Quartals.

Zudem sollten Arbeitsverträge sogenannte Fallback-Klauseln enthalten. Diese regeln, was bei einer nicht erzielten Einigung passiert – beispielsweise das Weiter gelten der Vorjahresziele. Eine lückenlose Dokumentation aller Schritte des Zielvereinbarungsprozesses ist für Unternehmen überlebenswichtig, um im Ernstfall ihre Initiative nachweisen zu können.

Für Betriebsräte eröffnet die Rechtsprechung ein neues Kontrollfeld. Sie können nun auf transparente und rechtssichere Prozesse drängen. Für Millionen Arbeitnehmer bedeutet das Urteil mehr Planungssicherheit und gestärkte Rechte gegenüber ihrem Arbeitgeber.

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