BAG-Urteil stoppt Gehalts-Druck für neue Verträge

Das Bundesarbeitsgericht stärkt die Rechte von Bestandsmitarbeitern: Eine allgemeine Lohnerhöhung darf nicht nur denen gewährt werden, die einen neuen Vertrag unterschreiben. Diese Praxis verstößt gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.

Der Fall: Vier Prozent mehr nur für Wechselwillige

Im Kern des Verfahrens stand eine langjährige Mitarbeiterin. Ihr Arbeitgeber hatte 2022 neue, einheitliche Verträge angeboten – verbunden mit einer Gehaltserhöhung von vier Prozent. Die Frau lehnte ab und blieb bei ihrem alten Vertrag. Als das Unternehmen 2023 eine weitere, allgemeine Erhöhung von fünf Prozent ankündigte, profitierte davon jedoch nur, wer den neuen Vertrag bereits unterschrieben hatte. Die Klägerin ging leer aus.

Während Vorinstanzen die Klage noch abwiesen, gab das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt der Arbeitnehmerin recht. Die Richter urteilten mit Beschluss vom 26. November 2025, dass diese Ungleichbehandlung nicht zu rechtfertigen sei.

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Die Begründung: Kein sachlicher Grund für Ausschluss

Das Gericht stellte klar: Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet Arbeitgeber, vergleichbare Mitarbeiter bei freiwilligen Leistungen gleich zu behandeln. Ein sachlicher Grund für eine unterschiedliche Behandlung lag hier nicht vor.

Das Unternehmen hatte argumentiert, die zweite Erhöhung solle ein Anreiz für die Vereinheitlichung der Verträge sein. Doch genau dieses Argument ließen die Richter nicht gelten. Der Zweck einer Leistung sei maßgeblich, nicht der Zweck ihrer Vorenthaltung. Mitarbeiter, die den neuen Vertrag bereits hatten, könnten zur weiteren Vereinheitlichung nichts mehr beitragen. Sie zu „belohnen“, rechtfertige nicht den Ausschluss anderer von einer dauerhaften Lohnerhöhung.

Konsequenzen für die Praxis: Druckmittel entzogen

Das Urteil hat unmittelbare Auswirkungen auf die Personalarbeit in deutschen Unternehmen. Die gängige Praxis, über Gehaltserhöhungen Druck zum Abschluss neuer Verträge auszuüben, ist damit rechtlich nicht mehr haltbar.

Unternehmen müssen ihre Vergütungssysteme nun sorgfältig prüfen. Jede Differenzierung bei pauschalen Leistungen wie allgemeinen Lohnerhöhungen benötigt einen stichhaltigen, sachlichen Grund. Solche Gründe können in Qualifikation, Erfahrung oder konkreter Tätigkeit liegen – nicht aber allein im Status des Arbeitsvertrags.

Analyse: Stärkung des Gleichbehandlungsprinzips

Die Entscheidung ist eine konsequente Fortführung der Rechtsprechung. Sie verdeutlicht: Sobald ein Arbeitgeber eine Leistung freiwillig und nach einem generalisierenden Prinzip verteilt – wie bei pauschalen Erhöhungen – darf er Gruppen nicht ohne sachliche Rechtfertigung ausschließen. Die Unterscheidung zwischen „Alt“- und „Neuvertrag“ wertete das BAG in diesem Kontext als willkürlich.

Für die Zukunft bedeutet das: Unternehmen müssen auf transparentere und gerechtere Vergütungsstrukturen setzen. Betriebsräte und Mitarbeiter werden die Lohnpolitik genauer unter die Lupe nehmen. Die Verknüpfung von Gehaltsanpassungen mit vertraglichen Änderungen dürfte der Vergangenheit angehören. Stattdessen müssen die Vorteile neuer Vertragsbedingungen für sich selbst sprechen.

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