BAG-Urteil stoppt Druckmittel bei Vertragsumstellungen

Das Bundesarbeitsgericht verbietet es Arbeitgebern, Mitarbeiter durch vorenthaltene Gehaltserhöhungen zum Vertragswechsel zu zwingen. Die jetzt veröffentlichte Begründung des Grundsatzurteils zwingt Personalabteilungen zum Umdenken.

Gleichbehandlung schlägt Vertragseinheit

Die Kernaussage des Erfurter Gerichts ist eindeutig: Der Wunsch nach einheitlichen Vertragsstrukturen rechtfertigt es nicht, Beschäftigte mit Altverträgen von allgemeinen Gehaltserhöhungen auszuschließen. Mit dem Urteil vom 26. November 2025 (Az. 5 AZR 239/24) kippte der Fünfte Senat eine bisher verbreitete Personalpraxis.

Im konkreten Fall hatte ein Unternehmen 2022 neue Standardverträge mit vier Prozent mehr Gehalt angeboten. Eine langjährige Mitarbeiterin lehnte ab und blieb bei ihrem Vertrag von 2014. Als der Arbeitgeber 2023 eine weitere, allgemeine Erhöhung von fünf Prozent ankündigte, galt diese ausdrücklich nur für Neuveträge. Die Klägerin ging leer aus – und vor Gericht.

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Kein „Sachgrund“ für unterschiedliche Behandlung

Die Richter wiesen das Argument des Arbeitgebers zurück, die unterschiedliche Behandlung diene der „Anreizsetzung zur Vertragsharmonisierung“. Dies stelle keinen ausreichenden sachlichen Grund dar, urteilten sie in der jetzt veröffentlichten Begründung.

„Eine allgemeine Verteilungsentscheidung des Arbeitgebers zur Gehaltserhöhung muss für alle vergleichbaren Arbeitnehmer gleichermaßen gelten“, so das Gericht. Der reine Vertragsstatus – „alt“ versus „neu“ – rechtfertige keine Gehaltsdifferenz bei gleicher Tätigkeit.

Folgen für Personalabteilungen

Rechtsexperten wie das Expertenforum Arbeitsrecht (EFAR) analysierten die Entscheidung am 29. Januar 2026. Ihr Fazit: Das Urteil beschneidet die Handlungsoptionen bei der Modernisierung von Altverträgen erheblich.

„Das Mittel der Gehaltsstagnation ist kein legales Druckmittel mehr“, erklärt ein Arbeitsrechtsexperte. Bisher froren Unternehmen oft die Gehälter von Mitarbeitern ein, die an alten Verträgen festhielten. Diese Praxis ist jetzt rechtswidrig.

Drei klare Grenzen für Arbeitgeber

Das Urteil zieht deutliche Linien:
* Allgemeine Erhöhungen inklusiv: Kollektive Gehaltsanpassungen – etwa zur Inflationsausgleichung – müssen alle vergleichbaren Mitarbeiter erfassen.
* Freiwilligkeit hat Grenzen: Selbst ohne Tarifbindung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz, sobald der Arbeitgeber Gehaltsmittel verteilt.
* Kein Zwang durch Entgelt: Vertragseinheit ist ein legitimes Ziel, darf aber nicht durch faktische Bestrafung von Vertragsverweigerern erreicht werden.

Zukunft braucht positive Anreize

Große Kanzleien haben bereits Handlungsempfehlungen veröffentlicht. Die Botschaft: Unternehmen müssen ihre Strategien bei „Zwei-Klassen-Vergütungssystemen“ sofort überprüfen.

Zukünftige Harmonisierungen werden auf positive Anreize setzen müssen – etwa Einmalzahlungen oder verbesserte Leistungspakete. Differenzierungen bleiben möglich, benötigen aber echte Sachgründe wie unterschiedliche Leistung oder Qualifikation.

Für die Personalpraxis bedeutet dies eine Zeitenwende. Der „Stock“ der Gehaltsverweigerung ist gebrochen. Fortan zählt allein die „Karotte“ attraktiver Angebote.

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