BAG-Urteil stärkt Betriebsräte im Kampf gegen Diskriminierung

Ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Benachteiligung einer muslimischen Bewerberin weitet die Kontrollpflichten von Betriebsräten aus. Die Entscheidung unterstreicht, dass Arbeitnehmervertretungen aktiv die Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) überwachen müssen. Für Unternehmen bedeutet das: Sie müssen ihre Neutralitäts- und Kleiderordnungen jetzt auf den Prüfstand stellen.

Kopftuchverbot am Flughafen ist unzulässig

Die höchsten deutschen Arbeitsrichter urteilten Ende Januar, dass die Absage an eine Bewerberin für eine Stelle als Luftsicherheitsassistentin in Hamburg rechtswidrig war. Das Sicherheitsunternehmen hatte die Frau abgelehnt, nachdem sie ein Bewerbungsfoto mit Kopftuch eingereicht hatte. Es berief sich auf Lücken im Lebenslauf und ein staatliches Neutralitätsgebot, da die Mitarbeiter hoheitliche Aufgaben ausüben.

Das BAG ließ diese Argumentation nicht gelten. Das Nichttragen eines Kopftuchs sei keine wesentliche berufliche Anforderung für die Tätigkeit, so die Richter. Auch die Befürchtung vor mehr Konflikten an Kontrollstellen wiesen sie zurück – hierfür fehlten objektive Belege. Der Klägerin wurde eine Entschädigung zugesprochen.

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Betriebsräte erhalten schärfere Aufsichtspflicht

Die Signalwirkung des Urteils für Betriebsräte ist erheblich. Gemäß Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) müssen sie darüber wachen, dass alle zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze eingehalten werden – inklusive des AGG. Diese Überwachungspflicht wird durch das BAG-Urteil konkretisiert und gestärkt.

Betriebsräte sind nun gefordert, betriebliche Regelungen und die gelebte Praxis aktiv zu prüfen. Das betrifft Einstellungsverfahren, Beförderungen und Verhaltensrichtlinien. Stellt der Betriebsrat eine potenziell diskriminierende Kleiderordnung fest, muss er beim Arbeitgeber auf Änderung drängen. Das Urteil liefert die rechtliche Grundlage, pauschale Verbote religiöser Symbole in Frage zu stellen.

Pauschale Neutralitätsgebote kaum noch haltbar

Das Urteil bestätigt eine klare Rechtsprechungslinie: Der bloße Wunsch nach einem neutralen Erscheinungsbild reicht nicht aus, um die Religionsfreiheit einzuschränken. Ein solches Gebot ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber ein echtes und nachweisbares betriebliches Bedürfnis belegen kann.

Zudem muss jede Regelung alle politischen, weltanschaulichen und religiösen Symbole gleichermaßen behandeln. Die selektive Beanstandung eines Kopftuchs bei gleichzeitiger Duldung einer Kreuz-Halskette wäre unzulässig. Betriebsräte müssen in Verhandlungen daher genau auf die Verhältnismäßigkeit achten und indirekte Diskriminierung verhindern.

Gesellschaftlicher Rückenwind für Antidiskriminierung

Die Entscheidung fällt in eine Zeit mit wachsender Sensibilität für das Thema. Erst Anfang Februar wies die Antidiskriminierungsstelle des Bundes auf erhebliche Schutzlücken bei Belästigung außerhalb des Arbeitsplatzes hin. Aktuelle Zahlen aus Bundesländern wie Rheinland-Pfalz zeigen einen steigenden Beratungsbedarf und eine Zunahme von Beschwerden.

Diese Entwicklungen erhöhen den Druck auf Gesetzgeber und Unternehmen, effektive Schutzmechanismen zu etablieren. Die betriebliche Mitbestimmung wird hier zu einer zentralen Instanz.

Klarer Handlungsauftrag für die Praxis

Das Urteil wird die betriebliche Praxis nachhaltig verändern. Arbeitgeber sollten ihre Richtlinien proaktiv überprüfen, um teure Klagen zu vermeiden. Für Betriebsräte ergibt sich ein klarer Auftrag: Sie müssen das Thema Antidiskriminierung aktiv auf die Agenda setzen.

Konkret sollten sie prüfen, ob bestehende Betriebsvereinbarungen zum Verhalten der Arbeitnehmer den rechtlichen Anforderungen standhalten. Wo nötig, sollte das Initiativrecht genutzt werden, um Anpassungen durchzusetzen. Die Schulung von Führungskräften und Betriebsratsmitgliedern zum AGG ist ein weiterer essenzieller Schritt für eine diskriminierungsfreie Kultur.

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