BAG-Urteil stärkt Arbeitgeber bei Homeoffice-Anordnungen

Deutsche Unternehmen erhalten zum Jahreswechsel 2025/2026 entscheidende Rechtssicherheit: Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) bestätigt, dass kein automatischer Anspruch auf Homeoffice besteht. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers bleibt der zentrale Pfeiler bei der Arbeitsplatzorganisation.

Kein Rechtsanspruch auf Homeoffice bei Standortschließung

In einem Grundsatzurteil vom 30. Oktober 2025 (Az. 2 AZR 302/24) hat das BAG die Position der Arbeitgeber gestärkt. Das Gericht wies die Revision einer Klägerin ab, die nach Schließung ihres Standorts ausschließlich von zu Hause arbeiten wollte, statt an einen anderen Firmenstandort zu wechseln.

Rechtsexperten werten das Urteil als klare Bestätigung: Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, dauerhafte Homeoffice-Arbeitsplätze als “milderes Mittel” zu schaffen, um Kündigungen oder Versetzungen zu vermeiden. Dies gilt besonders, wenn solche Regelungen dem unternehmerischen Konzept widersprechen. Die Entscheidung, einen Standort zu schließen und Tätigkeiten an einem anderen Ort zu konzentrieren, fällt unter die unternehmerische Freiheit.

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Für Personalabteilungen bedeutet das Urteil Planungssicherheit. Ohne spezielle vertragliche Vereinbarung oder Betriebsvereinbarung bleibt es beim Arbeitgebervorbehalt nach § 106 der Gewerbeordnung (GewO), den Arbeitsort festzulegen.

Deutschland 2026: Vertrag statt Gesetz

Anders als in Nachbarländern wie Österreich, das 2025 ein eigenes Telearbeitsgesetz einführte, gibt es in Deutschland kein gesetzliches “Recht auf Homeoffice”. Die Rechtslage bleibt im Bürgerlichen Gesetzbuch und der Gewerbeordnung verankert.

Diese Unterscheidung ist besonders für internationale Arbeitgeber in der DACH-Region wichtig. In Deutschland ist Homeoffice primär eine Frage des Einzelvertrags oder Tarifabschlusses.

• Kein gesetzlicher Anspruch: Mitarbeiter können nicht einseitig entscheiden, von zu Hause zu arbeiten.
• Widerrufsvorbehalt: Arbeitgeber können eine Rückkehr ins Büro anordnen, wenn der Arbeitsvertrag den Betriebssitz als Arbeitsort festlegt und keine unwiderrufliche Mobilarbeitsvereinbarung besteht.
• Mitbestimmung: In Betrieben mit Betriebsrat unterliegt die Umsetzung mobiler Arbeit (z.B. Technikausstattung, Zeiterfassung) der Mitbestimmung. Die Entscheidung, mobiles Arbeiten anzubieten, bleibt jedoch grundsätzlich unternehmerische Prärogative.

Praktische Umsetzung zum Jahreswechsel

Arbeitsrechtsexperten raten Unternehmen, ihre Mobilarbeitsrichtlinien vor dem Jahresstart zu überprüfen. Der Jahreswechsel wird oft genutzt, um Präsenzquoten neu zu justieren oder Zusatzvereinbarungen anzupassen.

Checkliste für Personalabteilungen:
1. Vertragsklauseln prüfen: Arbeitsverträge sollten den “ersten Tätigkeitsort” eindeutig definieren. Unklare Formulierungen können bei Rückrufanordnungen zu Streit führen.
2. Widerrufsregelungen: Zusatzvereinbarungen für mobiles Arbeiten müssen klare Widerrufsvorbehalte enthalten, die AGB-rechtlichen Anforderungen genügen.
3. Sicherheit und Datenschutz: Die provisorischen “Pandemie-Regelungen” sind überholt. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Homeoffice-Arbeitsplätze den Anforderungen des Arbeitsschutzes und der DSGVO entsprechen.

Die Bestätigung der Homeoffice-Pauschale von 6 Euro pro Tag für 2026 – gedeckelt auf 1.260 Euro jährlich – entlastet Arbeitnehmer steuerlich. Diese Regelung beeinflusst jedoch nicht die arbeitsrechtliche Frage nach einem Anspruch auf mobiles Arbeiten.

Trend zu strukturierten Hybridmodellen

Die Klarstellung des BAG kommt zu einem Zeitpunkt, in dem viele deutsche Unternehmen ihre Hybridmodelle justieren. Marktbeobachtungen zeigen Ende 2025 einenTrend zu strukturierten Hybridmodellen – typischerweise 3 Tage im Büro, 2 Tage im Homeoffice – statt vollständig dezentraler Arbeit.

Rechtsexperten erwarten, dass das BAG-Urteil die Prozessflut in Umstrukturierungsfällen 2026 eindämmen wird. Mitarbeiter, die Standortschließungen oder Versetzungen anfechten, können schwerer argumentieren, ihre physische Anwesenheit sei unnötig, nur weil “der Job auch von zu Hause erledigt werden könnte”.

Der Fokus wird sich 2026 wahrscheinlich vom “Recht auf Homeoffice” zum “Recht im Homeoffice” verschieben. Dabei stehen die Arbeitszeiterfassung und der Schutz der Nichterreichbarkeit (“Right to Disconnect”) im Vordergrund – beides Themen, die auf EU-Ebene intensiv diskutiert werden.

Die Botschaft der Gerichte ist eindeutig: Der Betrieb bleibt der gesetzliche Standard-Arbeitsort, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers hat Vorrang vor individuellen Ortspräferenzen.

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