BAG-Urteil revolutioniert Kampf um gleichen Lohn

Ein einziges höheres Gehalt eines Kollegen reicht künftig aus, um eine geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung zu vermuten. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem wegweisenden Urteil entschieden und verschiebt damit die Beweislast radikal auf die Arbeitgeberseite. Für deutsche Unternehmen wird dies zum dringenden Weckruf, ihre Gehaltsstrukturen auf den Prüfstand zu stellen.

Ein Vergleich genügt für Diskriminierungsverdacht

Bisher mussten sich klagende Arbeitnehmerinnen oft mit der schwierigen Aufgabe konfrontiert sehen, eine systematische Benachteiligung anhand statistischer Daten nachzuweisen. Das BAG korrigierte diese Praxis nun grundlegend. In seinem Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) stellte der Achte Senat klar: Ein direkter Vergleich mit einem besser bezahlten Kollegen des anderen Geschlechts reicht aus.

Diese als “Paarvergleich” bekannte Methode löst die rechtliche Vermutung einer Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) aus. Der individuelle Auskunftsanspruch aus dem Entgelttransparenzgesetz wird damit zu einem deutlich schärferen Instrument für Beschäftigte. Die Hürden für eine Klage sinken erheblich.

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Arbeitgeber müssen Diskriminierung widerlegen

Die praktisch wichtigste Folge: Die Beweislast kehrt sich um. Zeigt eine Arbeitnehmerin einen Gehaltsunterschied auf, muss der Arbeitgeber beweisen, dass sachliche, geschlechtsneutrale Gründe vorliegen. Dazu zählen etwa längere Berufserfahrung, höhere Qualifikationen oder nachweislich bessere Leistung.

Ein Verweis auf besseres Verhandlungsgeschick gilt nicht als Rechtfertigung. Kann der Arbeitgeber die Differenz nicht lückenlos erklären, wird eine Diskriminierung angenommen. Intransparente Gehaltssysteme werden so zu einem erheblichen finanziellen und rechtlichen Risiko. Rechtsexperten raten dringend zur Überprüfung der eigenen Vergütungsprozesse.

Finanzielle Folgen bis zur Spitze möglich

Die finanziellen Konsequenzen für Unternehmen sind beträchtlich. Das Gericht stellte klar, dass der Anspruch der Klägerin nicht auf einen Durchschnittswert beschränkt ist. Stattdessen ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Entgelt zu zahlen, das der zum Vergleich herangezogene Kollege erhält.

Im Extremfall könnte das bedeuten, dass eine Gehaltsanpassung bis zum Niveau des bestverdienenden männlichen Kollegen erfolgen muss. Dieser potenzielle Streitwert erhöht den Druck auf Unternehmen, proaktiv für Lohngerechtigkeit zu sorgen und unerklärliche Gehaltslücken zu schließen.

Meilenstein vor neuer EU-Regulierung

Das Urteil fügt sich nahtlos in den europäischen Trend zu mehr Lohntransparenz ein. Es gilt als Vorbote für die bevorstehende Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die bis Juni 2026 in deutsches Recht überführt werden muss.

Diese Richtlinie wird die Transparenzpflichten nochmals deutlich verschärfen. Das BAG-Urteil kann daher als Aufforderung verstanden werden, die Weichen frühzeitig zu stellen. Unternehmen, die jetzt handeln, schützen sich nicht nur vor aktuellen Klagerisiken, sondern bereiten sich auch auf die strengeren europäischen Vorgaben vor.

Was auf Unternehmen zukommt

Für Arbeitgeber wird die Analyse und Neugestaltung ihrer Vergütungssysteme zur dringenden Aufgabe. Notwendig sind klare Kriterien für die Gehaltsfindung, transparente Kommunikation und lückenlose Dokumentation. Die Einführung objektiver Stellenbewertungssysteme wandelt sich von einer freiwilligen Maßnahme zur unternehmerischen Notwendigkeit.

Wer abwartet, riskiert nicht nur kostspielige Nachzahlungen und Gerichtsverfahren, sondern auch einen erheblichen Imageschaden. Die Zeit des rein reaktiven Handelns ist vorbei – proaktive Lohngerechtigkeit wird zum neuen Standard.

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