BAG-Urteil revolutioniert Beweislast bei Gehaltsdiskriminierung

Deutsche Unternehmen starten mit einem Paukenschlag ins neue Jahr: Ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts verschiebt die Beweislast bei Verdacht auf ungerechte Bezahlung radikal zugunsten der Arbeitnehmer. Was bedeutet das für die Gehaltspraxis?

Einzelvergleich genügt für Diskriminierungsverdacht

Das Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) entfaltet seine volle Wirkung jetzt zu Jahresbeginn. Der Kern: Beschäftigte müssen keine systematischen Ungleichheiten mehr nachweisen. Ein einfacher Paarvergleich reicht aus.

Konkret bedeutet das: Zeigt eine Mitarbeiterin, dass ein männlicher Kollege bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit mehr verdient, gilt dies als Indiz für geschlechtsbezogene Diskriminierung. Die Beweislast kehrt sich um. Nun muss der Arbeitgeber beweisen, dass sachliche Gründe den Gehaltsunterschied rechtfertigen.

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Rechtsexperten sprechen von einem Paradigmenwechsel. Die bisherige „statistische Schutzmauer“ vieler Unternehmen – der Verweis auf Gruppenvergleiche – ist damit gefallen. Das Urteil setzt Maßstäbe, noch bevor die EU-Transparenzrichtlinie im Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss.

Arbeitgeber in der Pflicht: Objektive Gründe gefordert

Für Unternehmen wird die Dokumentationspflicht zur zentralen Herausforderung. Vage Argumente wie „bessere Verhandlungsfähigkeiten“ oder „Marktgegebenheiten“ akzeptiert das Gericht nicht mehr. Das hat der BAG bereits in früheren Entscheidungen klargestellt.

Gehaltsunterschiede müssen nun auf nachprüfbare, objektive Faktoren zurückgehen. Dazu zählen besondere Qualifikationen, größere Verantwortung oder klar definierte Leistungskennzahlen. Entscheidend: Diese Kriterien müssen vor der Gehaltsfestsetzung festgelegt worden sein.

Fehlt diese Dokumentation, drohen empfindliche Konsequenzen. Unternehmen müssen nicht nur die Gehaltsdifferenz nachzahlen, sondern möglicherweise auch Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) leisten. Schweigen oder unzureichende Aufzeichnungen bedeuten im Streitfall fast automatisch eine Niederlage vor Gericht.

Doppelter Druck durch EU-Richtlinie

Die Dringlichkeit für Unternehmen verschärft sich durch die bevorstehende EU-Pay-Transparency-Richtlinie. Sie muss bis Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden und wird die Transparenz weiter erhöhen.

Die Richtlinie verpflichtet Unternehmen künftig, Auskunft über Gehaltsniveaus zu geben und objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für Gehaltsentwicklungen sicherzustellen. Das BAG-Urteil antizipiert diese Prinzipien bereits jetzt. Für Personalabteilungen entsteht ein doppelter Handlungsdruck: Sie müssen sowohl die aktuelle Rechtsprechung beachten als auch die kommenden Meldepflichten vorbereiten.

Rechtsberater raten dringend zu freiwilligen Gehaltsaudits im ersten Quartal 2026. Unbegründete Unterschiede sollten proaktiv identifiziert und angeglichen werden – bevor sie zum Gegenstand kostspieliger Klagen werden.

Branche reagiert mit verstärkter Compliance

Die Wirtschaft reagiert mit verhaltener Sorge und verstärkter Prüftätigkeit. Kanzleien verzeichneten bereits in den letzten Tagen des Jahres 2025 einen Anstieg von Anfragen zur Überprüfung von Vergütungsstrukturen. Die Ära intransparenter „Blackbox“-Gehaltsverhandlungen scheint endgültig vorbei.

Arbeitgeberverbände kritisieren, die Paarvergleich-Regel könne zu einer Nivellierung der Gehälter führen und leistungsorientierte Differenzierung behindern. Arbeitsrechtler und Gewerkschaften kontern: Das Urteil sorge lediglich dafür, dass Leistung objektiv und nachweisbar sein muss – und nicht zur Deckung unbewusster Vorurteile dient.

Für 2026 prognostizieren Experten eine Welle neuer Gehaltsklagen. Mit der gesenkten Beweisschwelle werden Gewerkschaften und Gleichstellungsorganisationen vermehrt Einzelfälle unterstützen, um die Grenzen der „objektiven Rechtfertigung“ auszuloten. Durch die kommenden Transparenzregeln werden zudem mehr potenzielle Ungleichheiten aufgedeckt.

Die Botschaft an die Unternehmen ist eindeutig: Die Gehaltsstrukturen müssen jetzt auf den Prüfstand. Die Beweislast hat sich verschoben – und die Kosten unerklärlicher Gehaltslücken sind gerade deutlich gestiegen.

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