BAG-Urteil: Lohnfortzahlung muss Lohnerhöhungen umfassen

Das Bundesarbeitsgericht stärkt den Gleichbehandlungsgrundsatz und zwingt Unternehmen zur Überprüfung ihrer Gehaltspraxis. Ein neues Urteil hat weitreichende Folgen für die korrekte Berechnung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Grundsatzentscheidung gegen Lohndiskriminierung

Der Fall, der vor das höchste deutsche Arbeitsgericht kam, ist typisch für viele Unternehmen: Eine Mitarbeiterin war seit 2015 mit einem „alten“ Vertrag beschäftigt. Der Arbeitgeber führte später neue Standardverträge ein und bot zum Anreiz eine Gehaltserhöhung für Unterzeichner an. Als das Unternehmen dann eine allgemeine Lohnerhöhung von fünf Prozent für alle Beschäftigten mit neuem Vertrag gewährte, blieb die Klägerin außen vor. Sie erhielt ihre Lohnfortzahlung im Krankheitsfall weiterhin auf Basis ihres niedrigeren Grundgehalts.

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Das Bundesarbeitsgericht gab ihr recht und kippte vorinstanzliche Urteile. Das Gericht sah in der Praxis einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Das Ziel des Arbeitgebers, einen Anreiz für neue Verträge zu schaffen, sei keine sachliche Rechtfertigung, vergleichbare Mitarbeiter von einer dauerhaften Grundlohnerhöhung auszuschließen. Die Klägerin hat somit Anspruch auf die höhere Vergütung – und damit auch auf eine entsprechend erhöhte Lohnfortzahlung.

Konkrete Auswirkungen auf die Gehaltsabrechnung

Die Entscheidung hat unmittelbare praktische Konsequenzen für Personal- und Lohnbuchhaltungsabteilungen. Die Berechnung der Lohnfortzahlung folgt dem Entgeltausfallprinzip. Der Arbeitnehmer soll das Entgelt erhalten, das er ohne seine Arbeitsunfähigkeit verdient hätte. Durch die rechtswidrig vorenthaltene Lohnerhöhung wurde in diesem Fall die Berechnung auf ein zu niedriges Gehalt gestützt.

Das Urteil macht klar: Die Berechnungsgrundlage muss alle Vergütungsbestandteile umfassen, auf die ein Arbeitnehmer einen rechtlichen Anspruch hat – nicht nur das, was der Arbeitgeber aktuell zahlt. Unternehmen müssen ihre Lohnsysteme nun überprüfen. Unterschiedliche Bezahlung vergleichbarer Mitarbeitergruppen bedarf einer objektiven, sachlichen Begründung. Der bloße Verweis auf einen „alten“ Vertrag reicht nicht aus.

Risiko für Personalstrategien und Vertragsmanagement

Die Entscheidung ist eine klare Warnung an Personalabteilungen. Allgemeine Lohnerhöhungen als Druckmittel zur Annahme neuer Standardverträge zu nutzen, ist ein hohes rechtliches Risiko. Das Gericht betont: Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch für freiwillige Arbeitgeberleistungen wie allgemeine Gehaltserhöhungen.

Jede Differenzierung in der Vergütung braucht eine stichhaltige, sachliche Rechtfertigung. Der Grund muss im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Zweck der Leistung selbst stehen – hier der Lohnerhöhung – und nicht einem fremden Verwaltungsziel wie der Vertragsharmonisierung dienen. Unternehmen müssen ihre Vergütungsstrategien nicht nur unter wirtschaftlichen, sondern verstärkt unter rechtlichen Gesichtspunkten prüfen.

Analyse: Schutz langjähriger Mitarbeiter und finanzielle Folgen

Das Urteil schafft Rechtsklarheit für viele deutsche Unternehmen, die im Laufe der Zeit unterschiedliche Vertragsmuster angesammelt haben. Es setzt einen klaren Präzedenzfall: Der einfache Unterschied zwischen „alt“ und „neu“ ist kein ausreichender Grund für ungleiche Bezahlung.

Rechtsexperten sehen in der Entscheidung einen Schutz für langjährige Mitarbeiter, die nicht für das Festhalten an ihren ursprünglichen Vertragsbedingungen benachteiligt werden dürfen. Die Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers bei der Vergütung findet ihre Grenze in den Grundprinzipien des Arbeitsrechts. Die finanziellen Auswirkungen für Unternehmen mit ähnlichen Gehaltsstrukturen könnten erheblich sein, da betroffene Mitarbeiter nun Nachzahlungen fordern könnten.

Was Unternehmen jetzt tun müssen

Arbeitgeber mit differenzierten Vertrags- und Vergütungssystemen sollten umgehend eine Überprüfung ihrer Gehaltspraxis einleiten. Personal- und Rechtsabteilungen müssen gemeinsam prüfen, ob Gehaltsunterschiede bei vergleichbaren Tätigkeiten objektiv gerechtfertigt sind.

Die Entscheidung wird wahrscheinlich zu mehr Aufmerksamkeit und möglichen Rechtsstreitigkeiten rund um die Vergütung führen. Anbieter von Lohn- und Personalberatung dürften eine erhöhte Nachfrage nach Unterstützung für rechtskonforme Vergütungsstrukturen verzeichnen. Das Urteil zwingt die Wirtschaft, bei der Modernisierung und Vereinheitlichung von Arbeitsverträgen Fairness und Rechtskonformität in den Vordergrund zu stellen.

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