BAG-Urteil: Keine Lohnerhöhung nur für neue Verträge
23.01.2026 - 00:15:12
Das Bundesarbeitsgericht stärkt den Gleichbehandlungsgrundsatz: Arbeitgeber dürfen Mitarbeiter mit Altverträgen nicht von allgemeinen Gehaltserhöhungen ausschließen. Das Grundsatzurteil setzt der Praxis ein Ende, Druck für Vertragswechsel aufzubauen.
Drucktaktik gescheitert: Klägerin erhält Recht
Im Kern des Falls stand eine einfache, aber folgenreiche Taktik: Ein Unternehmen bot 2022 neue Standardverträge mit einer vierprozentigen Lohnerhöhung an. Die Mehrheit der Belegschaft unterschrieb – eine Angestellte lehnte ab. Als der Arbeitgeber 2023 eine weitere Erhöhung von fünf Prozent gewährte, profitierte nur, wer den neuen Vertrag akzeptiert hatte. Die Frau, die seit 2015 nach einem Vertrag von 2014 arbeitete, ging leer aus und klagte. Nach Ablehnungen in Vorinstanzen gab ihr das BAG nun in vollem Umfang recht.
Gleichbehandlung gilt auch bei freiwilligen Leistungen
Der Fünfte Senat des Gerichts stellte klar: Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, vergleichbare Mitarbeiter gleich zu behandeln – auch bei freiwilligen Leistungen. Entscheidend ist die Frage: Handelt es sich um eine allgemeine Maßnahme, die an das bestehende Arbeitsverhältnis anknüpft? Das war hier der Fall. Die Lohnerhöhung betraf den Grundlohn und galt für alle, die ein Arbeitsverhältnis hatten. Die Unterscheidung zwischen „Alt“- und „Neuvertrag“ reichte als sachlicher Grund für den Ausschluss nicht aus.
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Kein legitimes Ziel: Druck auf Mitarbeiter ausüben
In seiner detaillierten Begründung wies das BAG das Argument des Arbeitgebers zurück, die Vertragslandschaft vereinheitlichen zu wollen. Der Weg dahin sei entscheidend: Mitarbeiter durch den Entzug einer allgemeinen Gehaltsanpassung zum Vertragswechsel zu bewegen, stelle eine unzulässige Maßregelung dar. Ob die Lohnerhöhung dem Inflationsausgleich, der Motivation oder der Attraktivität als Arbeitgeber diente – dieser Zweck treffe auf alle Mitarbeiter gleichermaßen zu, unabhängig vom Vertragsdatum.
Praktische Folgen: Rückwirkende Ansprüche und neue Leitplanken
Das Urteil hat unmittelbare Konsequenzen. Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage können nun rückwirkend die vorenthaltene Erhöhung einfordern. Für Unternehmen bedeutet es eine klare rechtliche Grenze. Jede Differenzierung bei Gehaltserhöhungen muss durch einen stichhaltigen, objektiven Grund gerechtfertigt sein. Der bloße Wunsch, Altverträge loszuwerden, reicht nicht aus. Juristen sehen darin eine Stärkung der Vertragsfreiheit der Arbeitnehmer und eine Einschränkung von Umgehungsstrategien.
Ausblick: Unternehmen müssen Vergütungssysteme überdenken
Der Hebel der selektiven Lohnerhöhung zur Vertragsvereinheitlichung ist nun blockiert. Unternehmen stehen vor einer strategischen Entscheidung: Sie müssen entweder attraktive, nicht-bestrafende Anreize für einen Wechsel schaffen oder verschiedene Vertragsgenerationen parallel akzeptieren. Die Transparenz von Vergütungssystemen gewinnt an Bedeutung. Künftig sollten Gehaltserhöhungen an sachliche Kriterien wie Leistung oder Betriebszugehörigkeit geknüpft werden – nicht an die Art des Vertrags. Das Urteil könnte so langfristig zu faireren Lohnstrukturen führen.
