BAG-Urteil: Keine Gehaltserhöhung nur für neue Verträge

Das Bundesarbeitsgericht stärkt die Rechte von Beschäftigten mit Altverträgen. Arbeitgeber dürfen sie bei allgemeinen Gehaltsrunden nicht mehr ohne sachlichen Grund ausschließen. Das Urteil zwingt Personalabteilungen zum Umdenken.

Grundsatzurteil gegen Zwei-Klassen-Löhne

In einem wegweisenden Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine gängige Unternehmenspraxis gekippt. Arbeitgeber können Mitarbeiter mit älteren Verträgen nicht mehr von allgemeinen Gehaltserhöhungen ausschließen, nur weil sie keinen neuen Vertrag unterschreiben. Das Gericht sieht darin einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Entscheidung (Az. 5 AZR 239/24) wird weitreichende Folgen für die Personalpolitik in Deutschland haben.

Hintergrund ist ein Fall aus der Praxis: Ein Unternehmen bot seinem gesamten Personal 2022 neue, standardisierte Verträge an – verbunden mit einer Gehaltserhöhung von vier Prozent. Eine langjährige Mitarbeiterin lehnte ab und blieb bei ihrem Altvertrag. Als der Arbeitgeber 2023 eine weitere Erhöhung von fünf Prozent gewährte, galt diese ausdrücklich nur für die neuen Verträge. Die Klägerin ging leer aus und zog vor Gericht.

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Kein Druckmittel für Vertragsumstellungen

Die Richter stellten klar: Das Ziel, Verträge zu vereinheitlichen, ist kein sachlicher Grund für eine unterschiedliche Bezahlung. Eine Gehaltserhöhung darf nicht als Druckmittel eingesetzt werden, um Mitarbeiter zum Verzicht auf Rechte aus ihrem bestehenden Vertrag zu bewegen. Das Gericht verurteilte diese Kopplung als unrechtmäßigen „Koppelungsdeal“.

„Der Zweck der Leistung ist entscheidend“, so die Kernaussage des BAG. Bei einer allgemeinen Gehaltsrunde muss diese auch allgemein gelten. Unterschiede sind nur zulässig, wenn sie auf objektiven Kriterien wie Leistung, Qualifikation oder Verantwortung beruhen. Das bloße Vorliegen eines Altvertrags reicht dafür nicht aus.

Risiko für Unternehmen: Nachzahlungsforderungen

Für Personalabteilungen bedeutet das Urteil erheblichen Handlungsbedarf. Die Praxis, freiwillige Leistungen an vertragsfremde Bedingungen zu knüpfen, steht nun auf wackligen Füßen. Das größte Risiko für Unternehmen ist die „Anpassung nach oben“. Beschäftigte, die in der Vergangenheit ungerechtfertigt von Erhöhungen ausgeschlossen wurden, können nun rückwirkend die gleiche Erhöhung wie ihre Kollegen einklagen.

Unternehmen sind gut beraten, ihre Gehaltsstrukturen umgehend zu überprüfen. Jede unterschiedliche Behandlung bei Gehaltsanpassungen muss künftig auf nachvollziehbare, objektive und nicht-diskriminierende Gründe gestützt werden. Der Fokus muss sich vom Vertragsdatum auf die tatsächliche Rolle und Leistung des Mitarbeiters verlagern.

Stärkung der Verhandlungsposition

Das Urteil schützt die Vertragsfreiheit der Beschäftigten. Es geht nicht darum, Unternehmen an der Modernisierung ihrer Verträge zu hindern. Vielmehr sollen diese auf transparente Verhandlungen setzen statt auf finanziellen Druck. Die Entscheidung stärkt die individuelle Verhandlungsposition und fördert mehr Lohngerechtigkeit.

Rechtsexperten rechnen mit einer Zunahme entsprechender Klagen. Beschäftigte mit Altverträgen, die in der Vergangenheit übergangen wurden, könnten ihre Ansprüche nun gerichtlich durchsetzen. Langfristig zwingt das Urteil zu mehr Fairness und Transparenz in der Vergütungspolitik. Unternehmen müssen ihre Gehaltsstrategien auf eine solide rechtliche Grundlage stellen.

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