BAG-Urteil: Kein Voll-Bonus bei Elternzeit
10.01.2026 - 11:31:12
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Arbeitgeber dürfen Leistungsboni für Monate in Elternzeit kürzen – selbst wenn Jahresziele erreicht wurden. Die Entscheidung schafft Rechtsklarheit in einem lange umstrittenen Bereich.
Grundsatz: „Keine Arbeit, kein Bonus“
Im Kern bestätigt das BAG mit seinem Urteil (Aktenzeichen 10 AZR 119/24) ein grundlegendes Prinzip. Variable, leistungsbezogene Vergütung ist ein direktes Gegenstück für erbrachte Arbeit. Wird das Arbeitsverhältnis – wie während der Elternzeit – ruhend gestellt, entfallen auch die beiderseitigen Hauptpflichten. Der Arbeitgeber darf die Jahresprämie daher für jeden vollen Monat Elternzeit um ein Zwölftel kürzen.
Dieser „pro-rata-temporis“-Ansatz gilt auch dann, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter in den aktiven Monaten die Jahresziele übererfüllt hat. Das Gericht betont: Das Erreichen von Zielen hebt die grundsätzliche Aussetzung der Vergütungspflicht für nicht gearbeitete Zeiträume nicht auf. Die jetzt veröffentlichten Analysen sehen darin eine Schließung einer Grauzone, die bisher zu Streitigkeiten führte.
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Der konkrete Fall: Übererfüllung trotz Auszeit
Der zugrundeliegende Fall betraf eine Führungskraft in der Versicherungsbranche. Ihr variable Vergütung war an spezifische Produktionsziele gekoppelt. In einem Jahr nahm sie zwei Monate Elternzeit. Ihr Team erreichte dennoch eine Zielerreichung von rund 148 Prozent.
Die Mitarbeiterin argumentierte, der volle Bonus stehe ihr zu, da die Abwesenheit die Zielerreichung nicht geschmälert habe. Das Unternehmen kürzte die Berechnung jedoch um zwei Zwölftel – etwa 7.400 Euro. Das BAG wies die Klage ab. Die hohe Leistung in den verbleibenden zehn Monaten erhöhe den Bonus für genau diesen Zeitraum, begründe aber keinen Anspruch für die zwei ruhenden Monate.
Rechtsgrundlage: Das „Synallagma“-Prinzip
Die Entscheidung stützt sich auf den Grundsatz der Synallagma, der Wechselbeziehung zwischen Arbeits- und Vergütungspflicht. Während der Elternzeit „ruht“ das Arbeitsverhältnis, die Hauptpflichten sind rechtlich ausgesetzt.
Das Gericht wendet damit das „No Work, No Pay“-Prinzip explizit auf zielvereinbarungsgebundene Boni an. Es sei Vergütung für in dem Zeitraum erbrachte Arbeit. Wird die Arbeitspflicht unterbrochen, gilt dasselbe für die Vergütungspflicht. Entscheidend ist die Abgrenzung zu Boni mit Mischcharakter, die auch Betriebstreue belohnen. Rein leistungsbezogene Boni benötigen keine explizite Kürzungsklausel im Vertrag; die Kürzung folgt automatisch aus den ruhenden Pflichten.
Folgen für Unternehmen und Beschäftigte
Die Klarstellung hat unmittelbare praktische Auswirkungen.
Für Arbeitgeber bietet das Urteil mehr Sicherheit bei der Bonusberechnung. Das Klagerisiko bei prozentualer Kürzung für Elternzeit sinkt. Experten raten dennoch zu Transparenz. Klare Formulierungen in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen bleiben die beste Praxis, um Konflikte zu vermeiden.
Für Arbeitnehmer ist es eine realistische Einschätzung. „Übererfüllung“ in den Arbeitsmonaten kann den Bonusanspruch für die Elternzeit-Monate nicht ersetzen. Wer Zielvereinbarungen verhandelt, sollte bedenken: Das „Jahres“-ziel ist implizit an einen „Jahres“-Arbeitseinsatz geknüpft.
Unternehmen, die familienfreundlich sein wollen, sind durch das Urteil nicht eingeschränkt. Es setzt einen Mindeststandard, kein Maximum. Firmen können freiwillig volle Boni während der Elternzeit zahlen – etwa als Bindungsinstrument. Sie sind nur nicht mehr dazu verpflichtet.
Ausblick: Klarheit und mögliche neue Streitpunkte
Rechtsexperten erwarten, dass das Urteil den Umgang mit variabler Vergütung bei unbezahlten Auszeiten vereinheitlicht. Die klare Trennung zwischen „Arbeitslohn“ und „Treueprämie“ dürfte die Zahl entsprechender Klagen 2026 reduzieren.
Spannend bleibt die Abgrenzung zwischen reinen Leistungsboni und solchen mit Mischcharakter. Hier könnten weiterhin Gerichte entscheiden müssen, ob ein Bonussystem tatsächlich zu 100 Prozent leistungsbezogen ist. Unternehmen werden aufgefordert, ihre Bonusregelungen zu überprüfen und eindeutig zu formulieren.
Für die Personalabteilungen steht 2026 eine Anpassung der Vergütungsrichtlinien an. Ziel ist eine einheitliche, transparente und rechtssichere Bonusberechnung für Rückkehrer aus der Elternzeit.
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