BAG-Urteil: Kein Präventionsverfahren in der Wartezeit

Die Rechtslage für Kündigungen schwerbehinderter Mitarbeiter in der Probezeit ist jetzt eindeutig. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten kein formelles Präventionsverfahren durchführen müssen. Diese wegweisende Entscheidung aus 2025 prägt die Personalpraxis zum Jahresbeginn 2026.

Klarheit nach langem Rechtsstreit

Rechtsexperten bewerten das Urteil des Zweiten Senats (Az. 2 AZR 178/24) als eine der wichtigsten arbeitsrechtlichen Entwicklungen für das neue Jahr. Es beendet eine Phase der Unsicherheit, die durch widersprüchliche Entscheidungen unterer Gerichte entstanden war.

Im Kern geht es um das Zusammenspiel von Kündigungsschutz und den Rechten schwerbehinderter Menschen. Normalerweise müssen Arbeitgeber bei Konflikten ein Präventionsverfahren mit Schwerbehindertenvertretung, Betriebsrat und Integrationsamt einleiten. Doch gilt das wirklich von Tag eins an?

Das BAG sagt nun klar: Nein. Die Richter begründen ihre Entscheidung damit, dass das Verfahren dazu dient, sozial ungerechtfertigte Kündigungen zu verhindern. In der sechsmonatigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes besteht dieser umfassende Schutz jedoch noch nicht – und damit auch nicht die Pflicht zum Verfahren.

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Ende der „Kölner Linie“

Besondere Bedeutung erhält das Urteil durch die Abkehr von der sogenannten „Kölner Linie“. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte Ende 2024 noch argumentiert, dass die Präventionspflicht auch in der Probezeit gelte. Diese Position hätte für Arbeitgeber erhebliche Haftungsrisiken bedeutet.

Das BAG hat diese Interpretation nun überstimmt. Zwar bleibt der besondere Diskriminierungsschutz vollständig erhalten – eine Kündigung darf nicht wegen der Behinderung erfolgen. Die Verfahrensvorschrift des § 167 SGB IX ist jedoch keine Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen in den ersten sechs Monaten.

Rechtsexperten sehen darin eine dringend benötigte Klarstellung. „Arbeitgeber können jetzt Probezeitkündigungen ohne das automatische Risiko der Unwirksamkeit wegen fehlenden Verfahrens aussprechen“, erklärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht. „Voraussetzung ist natürlich, dass die Kündigung nicht diskriminierend ist.“

Was bedeutet das für die Personalpraxis?

Für Personalabteilungen vereinfacht die Entscheidung das Probezeitmanagement spürbar. Doch Vorsicht: Es handelt sich nicht um einen „Freifahrtschein“ für willkürliche Entscheidungen.

Die wichtigsten Punkte für 2026:
* Kein formelles BEM erforderlich: Es besteht keine gesetzliche Pflicht zum betrieblichen Eingliederungsmanagement oder § 167-Präventionsverfahren bei Kündigungen in den ersten sechs Monaten.
* Diskriminierungsverbot bleibt: Die Kündigung darf nicht behinderungsbedingt sein. Bei einer Anfechtung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Behinderung keine Rolle spielte.
* Andere Pflichten beachten: Andere Verfahrensvorschriften – wie die Anzeige beim Integrationsamt innerhalb von vier Tagen – gelten weiterhin.

Unternehmen sollten die objektiven Gründe für jede Probezeitkündigung sorgfältig dokumentieren. Leistungsdefizite oder fehlende Passgenauigkeit müssen nachvollziehbar sein, um möglichen Klagen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu begegnen.

Eingebettet in weitere Neuerungen

Diese Klarstellung zum Kündigungsschutz fällt mit weiteren Änderungen zusammen, die diese Woche in Kraft treten. Der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland ist zum 1. Januar 2026 auf 13,90 Euro pro Stunde gestiegen. Zusammen mit der gefestigten Rechtsprechung bildet dies die neue Compliance-Basis für deutsche Arbeitgeber.

Ein wichtiger Hinweis der Experten: Während der Wartezeit entfällt die Präventionspflicht, doch ab dem ersten Tag des siebten Monats wird sie strikt verbindlich. Versäumnisse nach Ablauf der Probezeit machen Kündigungen auch 2026 weiterhin unwirksam.

Ausblick: Weniger Rechtsstreit erwartet

Die klare Haltung des BAG dürfte die Zahl der Rechtsstreite über Probezeitkündigungen schwerbehinderter Mitarbeiter reduzieren. Indem das Gericht die Präventionspflicht strikt an den Beginn des allgemeinen Kündigungsschutzes knüpft, schafft es eine harmonisierte Verfahrenslogik für Arbeitgeber.

Doch die Diskussion über die „Angemessenheit“ von Probezeiten geht weiter. Auch ohne Präventionsverfahren gelten die allgemeine Fürsorgepflicht und das Diskriminierungsverbot. Die Wartezeit bleibt damit eine Phase echter Erprobung – nicht eine rechtliche Grauzone. Arbeitgeber sollten die ersten sechs Monate nutzen, um die Eignung zu prüfen und dabei dokumentationssicher zu handeln.

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