BAG-Urteil: Elternzeit führt zu Kürzung von Leistungsboni

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Arbeitgeber dürfen Zielvereinbarungsprämien für Zeiten der Elternzeit kürzen. Diese Rechtssicherheit kommt pünktlich zur Abrechnung der Jahresboni 2025.

Klarheit für die Bonus-Saison 2026

Während Personalabteilungen bundesweit die Leistungsboni für das Geschäftsjahr 2025 berechnen, sorgt ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) für verbindliche Richtlinien. Die aktualisierte Rechtslage bestätigt: Das Prinzip „Keine Arbeit, kein Lohn“ gilt auch für variable Leistungsvergütungen. Selbst wenn Jahresziele erreicht oder übertroffen wurden, rechtfertigen Elternzeiten eine anteilige Kürzung.

Das Urteil (Aktenzeichen 10 AZR 119/24) vom Juli 2025 dient jetzt als maßgebliche Handlungsgrundlage. Es betrifft tausende Beschäftigte, die im vergangenen Jahr Elternzeit nahmen. „Die Entscheidung schafft notwendige Klarheit für beide Seiten“, kommentiert die Kanzlei Hensche Arbeitsrecht in einer Analyse vom 15. Januar 2026. Variable Vergütung stehe in einem synallagmatischen, also gegenseitigen Austauschverhältnis zur tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung.

Das BAG-Urteil macht klar, dass Elternzeit Bonusansprüche mindern kann — entscheidet aber oft der Wortlaut im Arbeitsvertrag. Wenn Sie Arbeitgeber, Personaler oder Betroffener sind: Prüfen Sie jetzt, ob Ihre Klauseln eine anteilige Kürzung erlauben oder ausschließen. Das kostenlose E‑Book “Der Arbeitsvertrag” erklärt in 19 Musterformulierungen, welche Vertragsklauseln rechtssicher sind und wie Sie Vertragsformulierungen an das aktuelle Recht anpassen. Jetzt kostenloses E‑Book ‘Der Arbeitsvertrag’ herunterladen

Der Präzedenzfall: 148 Prozent Zielerreichung reichten nicht

Im Kern ging es um die Frage: Belohnt ein Bonus das reine Ergebnis oder die kontinuierliche Arbeit? Das BAG entschied sich für Letzteres. Im konkreten Fall klagte eine Organisationsmanagerin aus der Versicherungsbranche. Ihr Team hatte das Jahresziel 2022 um 148 Prozent übertroffen. Dennoch kürzte der Arbeitgeber ihren Bonus um rund 7.400 Euro – anteilig für zwei Monate Elternzeit.

Die Klägerin argumentierte, ihre Abwesenheit habe den Unternehmenserfolg nicht geschmälert. Die Richter in Erfurt wiesen dies zurück. Die Zahlung sei nicht nur Belohnung für die Endzahl, sondern auch Vergütung für die Arbeitsleistung an sich. Während der Elternzeit ruhe das Arbeitsverhältnis, damit entfalle auch der Anspruch auf Vergütung. Dies gelte selbst dann, wenn die Leistung in den aktiven Monaten für die Jahresziele ausreichte.

Konsequenzen für Top-Performer

Die Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen für leistungsstarke Mitarbeiter. Selbst eine Zielübererfüllung schützt nicht vor zeitbasierten Kürzungen. Ein Beispiel: Ein Angestellter, der nur zehn Monate arbeitet, aber 120 Prozent seines Jahresziels erreicht, bekommt dennoch nur zehn Zwölftel des möglichen Bonus.

Experten sehen darin einen Schutz für die Fairness des Vergütungssystems. Würde ein Mitarbeiter in Elternzeit den vollen Bonus erhalten, während Kollegen länger arbeiten, wäre das ein ungerechtfertigter Vorteil. Das Gericht betont: Die „Leistungsvergütung“ soll die kontinuierliche Dienstleistung entlohnen, nicht nur das isolierte Ergebnis.

Doch Vorsicht: Diese Regel gilt nur „im Allgemeinen“. Maßgeblich ist der konkrete Wortlaut von Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung. Steht dort explizit, dass der Bonus an ein Ereignis oder einen Status geknüpft ist – unabhängig von der Arbeitszeit –, kann das Ergebnis anders ausfallen. Für die meisten leistungsbezogenen Modelle gilt die anteilige Kürzung nun als Standard.

Personalabteilungen passen Abrechnungen an

Der Zeitpunkt der Klarstellung ist brisant. Viele Unternehmen wenden den Standard bereits auf die Bonus-Auszahlungen für 2025 an. Der Verband Südbaden bestätigte am 13. Januar 2026, dass das Urteil Arbeitgebern eine sichere Berechnungsgrundlage biete. Das verringere den administrativen Aufwand, der früher in einer rechtlichen Grauzone lag.

Für betroffene Arbeitnehmer sollte die Berechnung transparent sein: Der Jahresbonusanspruch wird durch die Anzahl der Arbeitstage oder -monate geteilt. Der Anteil für die Elternzeit wird abgezogen.

Ausnahmen bestätigen die Regel

Trotz der klaren Grundtendenz gibt es Ausnahmen. Die Rechtsanwälte von Hensche wiesen in ihrer Analyse vom 7. Januar 2026 darauf hin, dass die konkrete Ausgestaltung der Vereinbarung entscheidend ist. Ungültig könnten Kürzungen sein, wenn der Bonus ausdrücklich als „Treueprämie“ und nicht als Leistungsvergütung charakterisiert ist oder der Vertrag solche Kürzungen ausschließt.

Das Urteil und eine parallele Entscheidung zu unbezahltem Krankenstand (10 AZR 193/24) stärken das „No work, no pay“-Prinzip bei verschiedenen Abwesenheitsarten. Das vereinfacht die Lohnlandschaft, verlagert aber die Verantwortung: Arbeitnehmer müssen die finanziellen Folgen längerer Abwesenheiten jetzt genau verstehen.

Was bedeutet das für die Zukunft?

Vergütungsberater erwarten, dass künftige Arbeitsverträge diese Kürzungen noch expliziter regeln werden. Die Klarheit des BAG ermutigt Unternehmen, leistungsbezogene Bonussysteme beizubehalten – ohne das Risiko einer „Doppelzahlung“ für inaktive Zeiten.

Beschäftigte, die 2025 Elternzeit nahmen, sollten die entsprechende Kürzung auf ihrer nächsten Gehaltsabrechnung erwarten. Experten raten, den eigenen Arbeitsvertrag und geltende Betriebsvereinbarungen zu prüfen. Enthalten diese spezifischere Regelungen, können sie über den gesetzlichen Standard hinausgehen.

Mit Beginn des Geschäftsjahres 2026 sorgt dieser Präzedenzfall für klare Verhältnisse. Die Botschaft der Gerichte ist eindeutig: Leistungsziele definieren den möglichen Bonus, die tatsächliche Anwesenheit bestimmt den auszahlbaren Anteil.

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