BAG-Urteil: Elternzeit führt zu anteiliger Bonuskürzung

Das Bundesarbeitsgericht bestätigt: Arbeitgeber dürfen leistungsabhängige Prämien bei Elternzeit kürzen. Das Grundprinzip „Ohne Arbeit kein Lohn“ gilt auch für variable Gehaltsbestandteile. Die Entscheidung hat erhebliche finanzielle Folgen für werdende Eltern und schafft Rechtssicherheit für Unternehmen.

Frankfurt, 30. Januar 2026 – Wer in Elternzeit geht, muss mit finanziellen Einbußen rechnen – nicht nur beim Grundgehalt, sondern auch beim Bonus. Eine Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Sommer 2025 bestätigt die Rechtmäßigkeit dieser Praxis. Neue juristische Analysen rücken das Urteil nun wieder in den Fokus. Es stärkt die Position der Arbeitgeber und unterstreicht den Grundsatz der Gegenleistung im Arbeitsrecht.

Der Fall: Übertroffene Ziele, gekürzte Prämie

Im Zentrum des Verfahrens stand ein Vertriebsmitarbeiter in Führungsverantwortung. Seine Vergütung setzte sich aus Fixum und einer variablen Prämie zusammen, die in einer Betriebsvereinbarung geregelt war. Die Auszahlung hing von der Erreichung spezifischer Produktionsziele ab. Im Geschäftsjahr 2022 wurden diese Ziele in seinem Bereich mit 148,1 Prozent sogar deutlich übertroffen.

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Dennoch kürzte der Arbeitgeber die Jahresprämie zeitanteilig. Der Grund: Der Mitarbeiter hatte im selben Jahr für 62 Tage Elternzeit genommen. Der Kläger sah dies als unrechtmäßig an. Seine Argumentation: Die Betriebsvereinbarung sehe eine solche Kürzung nicht explizit vor. Zudem habe er durch seine Arbeit vor der Elternzeit den späteren Erfolg maßgeblich mit vorbereitet.

Das Urteil: „Ohne Arbeit kein Lohn“ gilt auch für Boni

Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage im Juli 2025 endgültig ab (Az.: 10 AZR 119/24). Die Richter stellten klar: Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis gesetzlich. Die Hauptpflichten beider Seiten – arbeiten und zahlen – sind vorübergehend ausgesetzt.

Die variable Vergütung unterliege dem Grundsatz des gegenseitigen Leistungsaustauschs. Der Bonus sei als direktes Entgelt für erbrachte Arbeit zu werten, nicht als Belohnung für reine Betriebstreue. Folglich bestehe für Zeiträume ohne Arbeitsleistung auch kein Anspruch auf diesen Vergütungsteil. Dies gelte selbst dann, wenn die Jahresziele insgesamt erreicht oder übertroffen wurden.

Konsequenzen: Klarheit für Unternehmen, Planungsunsicherheit für Eltern

Die Entscheidung beendet eine lange Rechtsunsicherheit. Für Arbeitgeber bedeutet sie erhebliche Planungssicherheit. Sie können leistungsbezogene variable Anteile grundsätzlich anteilig kürzen, ohne dass dies explizit in Vereinbarungen stehen muss. Der Verweis auf das ruhende Arbeitsverhältnis genügt.

Für Arbeitnehmer hat das Urteil konkrete finanzielle Folgen. Bei der Planung der Elternzeit muss der anteilige Wegfall von Boni und Prämien einkalkuliert werden. Die Hoffnung, durch eine hohe Zielerreichung im Restjahr den vollen Bonus zu sichern, ist damit hinfällig. Entscheidend bleibt die genaue Ausgestaltung der jeweiligen Vereinbarung. Nur wenn eine Prämie eindeutig nicht als Arbeitsentgelt, sondern etwa als Treueprämie definiert ist, könnte eine Kürzung unzulässig sein.

Ausblick: Streit verschiebt sich auf die Definition

Das Urteil betont den Grundsatz der Gegenleistung und grenzt variable Boni klar von gesetzlich geschützten Zahlungen wie Urlaubs- oder Krankengeld ab. Künftige Auseinandersetzungen werden sich daher verstärkt auf die Frage konzentrieren: Wofür wird die Sonderzahlung genau gewährt?

Unternehmen sind gut beraten, ihre Vergütungsmodelle transparent zu gestalten und den Leistungsbezug klar zu definieren. Arbeitnehmer sollten sich vor Antritt der Elternzeit intensiv mit den firmeninternen Regelungen befassen. Die nun geschaffene höchstrichterliche Klarheit dürfte die Zahl neuer Streitfälle zwar reduzieren – finanzielle Überraschungen für Eltern in spe sind damit aber nicht ausgeschlossen.

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