BAG-Urteil beendet Ungleichbehandlung bei Teilzeit-Zuschlag
03.01.2026 - 17:14:12
Ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts revolutioniert die Bezahlung von Überstunden für Millionen Teilzeitkräfte. Seit Januar 2026 müssen Zuschläge bereits ab der ersten Stunde über der individuellen Vertragszeit gezahlt werden – nicht erst bei Überschreiten der Vollzeitgrenze.
Neue Rechtslage setzt „pro rata temporis“ durch
Die Praxis ist ab sofort rechtswidrig: Teilzeitbeschäftigte erhalten Überstundenzuschläge ab der ersten Minute, die sie über ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus leisten. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) Ende November 2025 in einem Grundsatzurteil (Az. 5 AZR 118/23). Tarifverträge und Arbeitsverträge, die einen Zuschlag erst ab Erreichen der Vollzeitstundenzahl vorsahen, sind damit diskriminierend und unwirksam.
„Das Urteil kippt pauschal alle Deckelungsklauseln in bestehenden Verträgen“, erklärt eine Arbeitsrechtsexpertin. Konkret bedeutet das: Eine Teilzeitkraft mit 20 Wochenstunden, die 30 Stunden arbeitet, erhält für die 10 Überstunden nun den gleichen prozentualen Zuschlag (etwa 25 Prozent) wie eine Vollzeitkraft. Bisher war für diese Stunden oft nur der normale Stundensatz gezahlt worden.
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Vollzeit-Schwelle ist Geschichte
Die Richter begründeten ihre Entscheidung mit mittelbarer Geschlechterdiskriminierung. Da Teilzeit überwiegend Frauen arbeiten, benachteiligte die alte Regelung sie systematisch. Das BAG sah keine sachliche Rechtfertigung, warum die „Mehrbelastung“ durch Überstunden bei Teilzeit anders behandelt werden sollte als bei Vollzeit.
Im konkreten Fall hatte eine Angestellte aus dem Handel einen Manteltarifvertrag angefochten, der Zuschläge erst ab 37,5 Wochenstunden vorsah. Die Erfurter Richter stellten klar: Die Belastung beginnt in dem Moment, in dem die vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird – unabhängig von der absoluten Stundenzahl. Diese Linie orientiert sich an der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs.
Für Personalabteilungen bedeutet das akuten Handlungsbedarf. Wer seine Lohnsysteme nicht für die Januar-Abrechnung angepasst hat, riskiert hohe Nachforderungen.
Finanzielle Folgen und Nachzahlungsrisiken
Die finanziellen Auswirkungen treffen besonders Branchen mit hohem Teilzeitanteil: Einzelhandel, Gesundheitswesen und Logistik. Neben steigenden Lohnkosten für künftige Überstunden drohen umfangreiche rückwirkende Forderungen.
Die BAG-Rechtsprechung – bereits in einem Urteil vom Dezember 2024 (Az. 8 AZR 370/20) vorgezeichnet – eröffnet auch Ansprüche auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Bei geschlechtsspezifischer Benachteiligung können zusätzlich zum rückständigen Lohn Schadensersatzansprüche entstehen. In Dezember-2024-Urteil wurden der Klägerin 250 Euro AGG-Entschädigung zugesprochen.
Die reguläre Verjährungsfrist von drei Jahren bedeutet: Es könnten noch Nachforderungen für unbezahlte Zuschläge aus den Jahren 2023 bis 2025 geltend gemacht werden. Gewerkschaften wie ver.di haben bereits angekündigt, die Lohnabrechnungen im ersten Quartal 2026 genau zu prüfen.
Gesamter Arbeitsmarkt im Wandel
Die neue Zuschlagsregel trifft auf einen ohnehin sich verändernden Arbeitsmarkt. Seit dem 1. Januar 2026 gilt ein gesetzlicher Mindestlohn von 13,90 Euro. Auch neue Regelungen im öffentlichen Dienst (TVöD) zu freiwilliger Arbeitszeitverlängerung und neuen Zuschlagsstaffeln sind in Kraft.
Die Kombination aus höherem Mindestlohn und sofort fälligen Überstundenzuschlägen für Teilzeitkräfte zwingt Unternehmen zum Umdenken in der Personalplanung. Teilzeitbeschäftigte sind kein „kostenneutraler Flexibilitätspuffer“ mehr, der bis zur Vollzeitgrenze ausgeweitet werden kann. Jede angeordnete Stunde über die Vertragszeit hinaus verursacht jetzt spürbare Mehrkosten.
Was kommt auf Unternehmen zu?
Die praktische Umsetzung wird die Gerichte 2026 weiter beschäftigen. Besonders in komplexen Schichtmodellen und bei „vertrauensbasierter“ Arbeitszeit stellt sich die Frage: Wann sind Überstunden „angeordnet“ und wann nur „geduldet“?
Auch politische Initiativen müssen die neue Definition von Überstunden nun berücksichtigen. Geplante Steuerbefreiungen für Überstundenboni etwa müssten auf den erweiterten Kreis anspruchsberechtigter Stunden angepasst werden. Für Unternehmen bleibt die strikte Einhaltung der „ersten-Stunde“-Regel bei der Januar-Abrechnung die dringendste Compliance-Pflicht des neuen Jahres.
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