BAG stärkt Part-Time-Rechte: Überstundenzuschläge neu geregelt

Eine Welle bedeutsamer Arbeitsrechtsentscheidungen rollt durch Deutschland. Gestern fällte das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein wegweisendes Urteil, das die Rechte von Teilzeitbeschäftigten grundlegend stärkt. Was bedeutet das konkret für Unternehmen und ihre Personalabteilungen?

Parallel dazu sorgten Urteile des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf für Aufsehen: Es ging um fristlose Kündigungen nach Beleidigungen am Arbeitsplatz und die Beweiskraft von Krankschreibungen. Die zwischen dem 24. und 27. November 2025 verkündeten Entscheidungen verändern das Gefüge von Kündigungsschutz und Entschädigung erheblich – und schaffen unmittelbaren Handlungsbedarf für HR-Abteilungen bundesweit.

Das BAG entschied am Mittwoch: Tarifverträge, die Überstundenzuschläge erst ab einer festen Stundenzahl gewähren – unabhängig von der individuellen Arbeitszeit – diskriminieren Teilzeitbeschäftigte. Diese Praxis verstößt gegen § 4 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).

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Der Fall (Az. 5 AZR 118/23) betraf eine Teilzeitkraft, deren Tarifvertrag Mehrarbeitszuschläge erst ab Überschreiten der Vollzeit-Wochenarbeitszeit vorsah (typischerweise 40 oder 41 Stunden). Wer also für 20 Stunden angestellt war und 30 Stunden arbeitete, erhielt für die 10 Mehrstunden keinen Zuschlag. Vollzeitkollegen bekamen ihn dagegen sofort nach Überschreiten ihrer Quote.

Die Kernaussage des Gerichts: Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf Überstundenzuschläge, sobald sie ihre individuell vereinbarte Arbeitszeit überschreiten – proportional zur Schwelle für Vollzeitkräfte. Arbeitgeber und Gewerkschaften können sich nicht auf “freiwillige” Tarifautonomie berufen, um diskriminierende Vergütungsstrukturen aufrechtzuerhalten.

Für Personalabteilungen bedeutet das: Sofortige Überprüfung aller Überstundenregelungen erforderlich. Teilzeitkräfte müssen verhältnismäßige Zuschläge für Mehrarbeit erhalten.

“Vulgäre Kritik” ist keine Beleidigung

Während das BAG über Gleichberechtigung entschied, lotete das LAG Düsseldorf die Grenzen akzeptablen Verhaltens am Arbeitsplatz aus. Das Gericht hob eine fristlose Kündigung wegen angeblicher Beleidigungen auf – und zeigte dabei, wo die Grenze zwischen “rauer Wortwahl” und “Diffamierung” verläuft.

Im “Schichtmutter”-Fall (Az. 3 SLa 699/24) wurde einem Logistikmitarbeiter nach einem hitzigen Streit mit einem Vorgesetzten während der Nachtschicht fristlos gekündigt. Der Arbeitgeber behauptete, der Mitarbeiter habe eine türkische Formulierung verwendet, die sich obszön übersetzen lasse. Der Arbeitnehmer hingegen argumentierte, er habe lediglich kritisiert, dass der Vorgesetzte mit seinem Druck “die Schichtmutter zum Weinen gebracht” habe.

Das LAG Düsseldorf führte eine Zeugenanhörung durch und kam zu einem bemerkenswerten Schluss: Selbst wenn die vulgäre Version zuträfe, komme es auf den Kontext an. Das Gericht bewertete die Äußerung als “vulgäre Kritik an der Schichtleitung” – nicht als direkte, persönliche Beleidigung zur Diffamierung des Charakters. Angesichts der hitzigen Konfliktsituation und fehlender Abmahnungen für ähnliches Verhalten sei die fristlose Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam.

Die rechtliche Botschaft: Verhaltensbedingte fristlose Kündigungen haben weiterhin eine hohe Hürde zu nehmen. Gerichte verlangen eine strenge Verhältnismäßigkeitsprüfung und favorisieren oft die Abmahnung statt sofortiger Beendigung – es sei denn, das Vertrauensverhältnis ist unrettbar zerrüttet.

Der zweifelhafte “Gelbe Schein”

Ein weiteres Urteil aus Düsseldorf (Az. 3 SLa 138/25) sorgt diese Woche in HR-Kreisen für intensive Debatten: Es stärkt die Beweiskraft von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen auch bei verdächtigen Umständen.

Der Fall: Ein Elektroniker kündigte selbst, musste aber aufgrund einer Fehlberechnung der Kündigungsfrist einen Monat länger arbeiten als erwartet. Kurz nach dieser Erkenntnis reichte er eine Krankschreibung ein, die exakt den verbleibenden Zeitraum bis zum letzten Arbeitstag abdeckte. Der Arbeitgeber verweigerte die Entgeltfortzahlung – Verdacht auf Vortäuschung.

Das Gericht gab dem Arbeitnehmer Recht. Anders als in einem früheren BAG-Fall, wo eine Krankschreibung perfekt mit einer Arbeitgeberkündigung zusammenfiel, handelte es sich hier um eine Eigenkündigung – die “Zufälligkeit” sei weniger verdächtig. Entscheidend: Der behandelnde Arzt sagte glaubhaft aus und beschrieb die “Spannungskopfschmerzen” des Mitarbeiters aufgrund von Arbeitsplatzkonflikten.

HR-Strategie: Arbeitgeber können nicht einfach aufgrund von Verdachtsmomenten die Zahlung einstellen. Um einen “gelben Schein” erfolgreich anzufechten, brauchen sie konkrete Beweise, die dessen Beweiswert erschüttern. Eine bloße zeitliche Koinzidenz mit der Kündigungsfrist reicht meist nicht aus – schon gar nicht, wenn ein Arzt aussagt.

Politischer Gegenwind: Kündigungsschutz für Topverdiener lockern?

Jenseits der Gerichtssäle entbrannte am 25. November eine neue politische Debatte. Hochrangige CDU-Politiker, darunter Katherina Reiche und Generalsekretär Carsten Linnemann, schlugen vor, den Kündigungsschutz für Gutverdiener zu lockern.

Auf einer Arbeitgeberkonferenz argumentierte Reiche, die aktuell starren Kündigungsschutzregelungen behinderten notwendige Transformationsprozesse in Unternehmen. “Menschen mit niedrigem Einkommen verdienen einen anderen Kündigungsschutz als jene in gut bezahlten Positionen”, erklärte sie. Der Vorschlag: Für Spitzenverdiener könnten die strengen Kündigungsgründe gelockert werden – im Gegenzug für höhere Abfindungen, um mehr Arbeitsmarktflexibilität zu schaffen.

Derzeit handelt es sich nur um einen Vorschlag. Doch er signalisiert eine mögliche Verschiebung der legislativen Agenda, die Führungskräfteverträge und HR-Politik im Topmanagement im kommenden Jahr beeinflussen könnte.

Was bedeutet das für Unternehmen?

Das Zusammentreffen dieser Entscheidungen zeichnet ein komplexes Bild für deutsche Arbeitgeber Ende 2025. Einerseits verschärft das BAG-Urteil die finanzielle Compliance bei Teilzeitbeschäftigten und beseitigt ein Kostensparloch, auf das viele Unternehmen jahrzehntelang vertraut haben. Dies fügt sich in einen breiteren EU-Trend zur Stärkung “atypischer” Beschäftigungsverhältnisse ein.

Andererseits zeigen die Düsseldorfer Urteile die anhaltende Zurückhaltung der Justiz, fristlose Kündigungen ohne wasserdichte Beweise und Verhältnismäßigkeit zu bestätigen. Die Unterscheidung zwischen “rauem Umgangston” und “Beleidigung” bleibt ein Minenfeld für HR-Manager. Die Bereitschaft des Gerichts, “vulgäre Kritik” in bestimmten Kontexten als nicht kündigungsrelevant zu akzeptieren, legt nahe: Arbeitgeber müssen mehr in Deeskalation und dokumentierte Abmahnungen investieren statt auf die “Nuklearoption” der fristlosen Kündigung zu setzen.

“Die Gerichte senden eine klare Botschaft: Formfehler und mangelnde Verhältnismäßigkeit bringen fast jede Kündigung zu Fall”, analysiert ein Rechtsexperte von LTO in einer gestern veröffentlichten Bewertung. “Arbeitgeber müssen präziser, fairer und besser dokumentiert sein als je zuvor.”

Drei Prioritäten für HR-Abteilungen

Für Dezember 2025 und Anfang 2026 sollten Personalabteilungen folgende Maßnahmen priorisieren:

Tarifverträge prüfen: Sofortige Überprüfung der Vergütungsstrukturen für Teilzeitbeschäftigte zur Sicherstellung der Compliance mit dem neuen BAG-Urteil zu Überstundenzuschlägen.

Disziplinarverfahren verfeinern: Aktualisierung der Leitlinien für den Umgang mit Beleidigungen am Arbeitsplatz. Vorgesetzte sollten “vulgäre” Vorfälle sofort dokumentieren, aber vor einer fristlosen Kündigung die Rechtsabteilung konsultieren.

Politische Entwicklungen beobachten: Die CDU-Initiative zur Reform des Kündigungsschutzes für Gutverdiener im Blick behalten – sie könnte in kommenden Legislaturperioden zum Schlüsselthema werden.

Diese Entwicklungen unterstreichen: Während das deutsche Arbeitsrecht weiterhin arbeitnehmerfreundlich bleibt, entwickelt es sich gleichzeitig weiter – hin zu mehr Fairness bei der Bezahlung und mehr Differenzierung bei der Konfliktlösung.

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