BAG kippt starre 25-Prozent-Regel für Probezeiten

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Für die Zulässigkeit von Probezeiten in befristeten Verträgen gibt es keine mathematische Formel. Statt einer starren Obergrenze entscheidet der Einzelfall – eine wegweisende Entscheidung für die Personalarbeit.

Keine pauschale Prozentgrenze mehr

Im Zentrum steht die Auslegung des „Verhältnismäßigkeits“-Gebots im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Seit der Reform 2022 muss die Probezeit zur erwarteten Vertragsdauer und zur Tätigkeit passen. Viele Gerichte, darunter das LAG Berlin-Brandenburg, hatten daraus eine pauschale „25-Prozent-Regel“ abgeleitet. Bei einem Einjahresvertrag wären demnach nur drei Monate Probezeit erlaubt gewesen.

Der Zweite Senat des BAG verwarf diese schematische Herangehensweise nun eindeutig. Der Gesetzgeber habe keine statische Prozentgrenze vorgesehen, heißt es in der am 30. Oktober 2025 verkündeten Entscheidung (Az. 2 AZR 160/24). Stattdessen erfordere die „Angemessenheit“ eine Gesamtbetrachtung der Umstände. Komplexe Aufgaben mit langer Einarbeitung können längere Probezeiten rechtfertigen.

Viele Personaler verlassen sich noch auf starre Prozentregeln – das BAG-Urteil macht deutlich: Entscheidend sind Begründung und Dokumentation. Wer befristete Arbeitsverträge mit längeren Probezeiten rechtssicher ausgestalten will, braucht passgenaue Klauseln und Vorlagen. Das kostenlose E‑Book „Befristete Arbeitsverträge“ bietet rechtssichere Musterformulierungen, Praxisbeispiele, Checklisten und Hinweise zur Begründung von Probezeiten – ideal für Personaler, Führungskräfte und Rechtsabteilungen, um teure Fehler zu vermeiden. Kostenlose Mustervorlagen für befristete Arbeitsverträge herunterladen

Der konkrete Fall: Einarbeitungsplan war entscheidend

Anlass war die Klage einer Kundendienstberaterin mit einjährigem Befristungsvertrag. Ihr Vertrag sah eine viermonatige Probezeit mit verkürzter Kündigungsfrist vor. Die Arbeitnehmerin hielt diese Dauer für unverhältnismäßig und berief sich auf die 25-Prozent-Grenze.

Das BAG gab jedoch dem Arbeitgeber Recht. Entscheidend war ein detaillierter 16-wöchiger Einarbeitungsplan. Das Gericht würdigte, dass die komplexe Rolle und die notwendigen Trainingsphasen tatsächlich vier Monate benötigten, um die Eignung der Mitarbeiterin zu bewerten. Somit sei die Probezeit, die ein Drittel der Gesamtdauer ausmachte, verhältnismäßig und wirksam.

Folgen für die Vertragsgestaltung

Die Entscheidung bedeutet eine spürbare Veränderung für Personalabteilungen. Zwar bietet sie mehr Flexibilität, verlangt aber auch eine bessere Dokumentation.

Ende der „sicheren Häfen“

Bislang orientierten sich viele Unternehmen an pauschalen Grenzwerten wie der 25-Prozent-Regel, um auf der sicheren Seite zu sein. Künftig sind längere Probezeiten zulässig, wenn sie durch die Art der Tätigkeit objektiv begründet werden können.

Einarbeitungsplan als Beweismittel

Der konkrete Fall zeigt: Ein strukturierter Onboarding- oder Trainingsplan ist von hohem beweisrechtlichem Wert. Arbeitgeber, die in kurzfristigen Verträgen längere Probezeiten vereinbaren wollen, sollten solche Nachweise vorhalten können. Die Dauer darf nicht willkürlich, sondern muss durch den konkreten Schulungsbedarf notwendig sein.

Entwicklung der Rechtsprechung

Das Urteil setzt eine Linie der Rechtsprechung fort. Bereits im Dezember 2024 hatte das BAG (Az. 2 AZR 275/23) eine äußere Grenze definiert: Eine Probezeit darf nicht die gesamte Vertragsdauer ausmachen. Ein Sechs-Monats-Vertrag mit sechs Monaten Probezeit ist unverhältnismäßig.

Das aktuelle Urteil präzisiert die Lehre nun von der anderen Seite. Es bestätigt: Es gibt zwar eine Obergrenze, aber keine starre Untergrenze. Der „Verhältnismäßigkeitskorridor“ wird durch die spezifischen Jobanforderungen bestimmt, nicht durch den Taschenrechner.

Ausblick für die Praxis

Rechtsexperten rechnen damit, dass Vertragsvorlagen und Compliance-Checklisten 2026 angepasst werden. Die starre Prozentgrenze wird einer begründungsbasierten Prüfung weichen.

Doch die neue Flexibilität birgt auch Risiken. Ohne klaren mathematischen „Safe Harbour“ könnten Streitigkeiten darüber, was „verhältnismäßig“ ist, vor allem bei einfachen Tätigkeiten zunehmen. Für Jobs mit minimalem Einarbeitungsbedarf könnte eine Probezeit deutlich über 25 Prozent weiterhin unwirksam sein.

Die klare Botschaft aus Erfurt lautet: Maßgeblich sind die konkreten Erfordernisse des Arbeitsplatzes, nicht abstrakte Formeln.

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