BAG beendet Praxis bei Zuschlägen für Teilzeitkräfte

Das Bundesarbeitsgericht hat eine zentrale Weichenstellung für 2026 bestätigt: Teilzeitbeschäftigte haben ab der ersten Überstunde Anspruch auf Zuschläge. Die bisherige Praxis vieler Tarifverträge ist damit unwirksam.

ERFURT/BERLIN. Der Jahresrückblick des Bundesarbeitsgerichts (BAG) setzt ein klares Signal an alle Arbeitgeber: Die lange übliche Praxis, Überstundenzuschläge für Teilzeitkräfte erst nach Überschreiten der Vollzeitstundenzahl zu zahlen, ist diskriminierend und damit unwirksam. Das höchste deutsche Arbeitsgericht bekräftigte in seiner am Donnerstag veröffentlichten Jahresübersicht sein wegweisendes Urteil vom November 2025 (Az. 5 AZR 118/23) als eine der entscheidenden Rechtsprechungen des Jahres. Die Konsequenz für Unternehmen: Eine sofortige Überprüfung der Vergütungssysteme ist unumgänglich.

Das Ende der „Vollzeit-Schwelle“

Bislang sahen viele Tarifverträge vor, dass Mehrarbeitszuschläge erst ab der 38. oder 40. Stunde der Woche fällig werden. Für eine Teilzeitkraft mit einem 20-Stunden-Vertrag bedeutete das: Arbeitete sie 30 Stunden, erhielt sie für die zehn Überstunden nur ihren normalen Stundenlohn. Eine Vollzeitkraft bekam für die 41. Stunde dagegen sofort den Zuschlag.

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Diese Differenzierung stellt nach Ansicht des BAG eine „nicht zu rechtfertigende Ungleichbehandlung“ nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) dar. Der Fünfte Senat urteilte, die Belastung durch Überstunden beginne in dem Moment, in dem ein Arbeitnehmer seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschreitet – unabhängig davon, ob dieser Vertrag über 20 oder 40 Stunden läuft. Die rechtliche Begründung: Das Prinzip pro rata temporis (anteilig zur Zeit). Wird die Schwelle für Zuschläge für Teilzeitkräfte nicht proportional gesenkt, müssen sie im Verhältnis zu ihrem Vertrag mehr Mehrarbeit leisten als Vollzeitbeschäftigte, um den gleichen finanziellen Ausgleich zu erhalten.

Tarifklauseln sind unwirksam

Das Urteil hat unmittelbare und weitreichende Folgen. Im konkreten Fall ging es um einen Teilzeitbeschäftigten im bayerischen Groß- und Außenhandel. Der dortige Tarifvertrag sah Zuschläge erst nach der 40. Stunde vor. Das BAG erklärte diese Klausel für unwirksam.

Die Richter stellten klar, dass die Tarifautonomie nicht dazu berechtigt, gegen das gesetzliche Diskriminierungsverbot zu verstoßen. Rechtsanalysen vom Wochenende betonen: Unternehmen können nicht abwarten, bis neue Tarifverträge ausgehandelt sind. Die „automatische Unwirksamkeit“ solcher Klauseln bedeutet, dass betroffene Teilzeitkräfte grundsätzlich sofort Ansprüche auf nachträgliche Zuschlagzahlungen geltend machen können – beschränkt durch die jeweiligen vertraglichen Ausschlussfristen (oft drei bis sechs Monate).

Sofortiger Handlungsbedarf für Personalabteilungen

Für die Gehaltsabrechnung im neuen Jahr bedeutet das Urteil erheblichen Anpassungsdruck. Tausende Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen müssen wohl im ersten Quartal 2026 überprüft werden, um kostspielige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.

Die zentralen Konsequenzen für Arbeitgeber:
* Anpassung der Gehaltssoftware: Die Systeme müssen so umgestellt werden, dass Zuschläge ab der individuellen vertraglichen Arbeitszeitgrenze berechnet werden – nicht erst ab einer pauschalen Vollzeitstundenzahl.
* Nachzahlungsrisiko: Beschäftigte können rückwirkend nicht gezahlte Zuschläge fordern. Die Rückwirkung wird nur durch die im Vertrag festgelegten Ausschlussfristen begrenzt.
* Höhere Personalkosten: Die bisherige „Flexibilität“, Teilzeitkräfte ohne Zusatzkosten länger einzusetzen, wird teurer. Vertragsneuverhandlungen sind wahrscheinlich.

Trend: Stärkung der Teilzeit-Rechte

Das November-Urteil ist der Höhepunkt eines Trends im Jahr 2025. Das BAG reihte die Entscheidung in seiner Publikation vom ersten Weihnachtstag in eine Reihe von Urteilen ein, die systematisch die Rechte der teilzeitbeschäftigten Belegschaften gestärkt haben.

Die stetige Rechtsprechung markiert eine Abkehr von älteren Entscheidungen, wie einem Urteil des 10. Senats aus 2018. Damals war noch anerkannt worden, dass Überstunden primär den besonderen Belastungen des Überschreitens einer Vollzeitwoche geschuldet seien. Der 5. Senat stellt nun den individuellen Vertrag über den kollektiven Vollzeit-Standard und richtet die deutsche Rechtsprechung strenger an EU-Diskriminierungsrichtlinien aus.

Ausblick: Tarifverhandlungen unter neuen Vorzeichen

Die Rechtslage ist nun vom höchsten Gericht geklärt. Die Gewerkschaften haben bereits signalisiert, dieses Urteil als Hebel in den anstehenden Tarifverhandlungen im Frühjahr 2026 nutzen zu wollen. Es geht nicht nur um die reine Umsetzung, sondern möglicherweise auch um höhere Grundentgelte, um die neuen Zuschlagsdynamiken auszugleichen.

Für Unternehmen ist ein Abwarten keine Option. Rechtsberater empfehlen ein sofortiges Audit der Überstundenregelungen für Teilzeitpersonal. Wie der Jahresrückblick des BAG deutlich macht, duldet die Rechtsprechung keine Entlohnungsstrukturen mehr, in denen Mehrarbeit von Teilzeitkräften „billiger“ ist als von Vollzeitbeschäftigten. Die Ära der pauschalen Vollzeit-Schwelle für Zuschläge ist beendet.

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