Arbeitszeitreform 2026: Wann eine Kündigung wirklich rechtens ist

Die neuen Regeln zur Arbeitszeiterfassung führen zu mehr Konflikten zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten. Experten warnen vor voreiligen Kündigungen und definieren klare Grenzen.

Die Arbeitszeitreform 2026 verschärft den Ton in deutschen Betrieben. Mit der flächendeckenden Einführung der elektronischen Zeiterfassung und neuen gesetzlichen Vorgaben mehren sich die Streitigkeiten um Schichtpläne und Arbeitsanweisungen. Rechtsanwälte und Arbeitsmarktexperten haben jetzt klargestellt, welchen schmalen Grat Arbeitgeber bei Direktiven gehen müssen – und welche schwerwiegenden Konsequenzen eine Weigerung der Mitarbeiter haben kann.

In einer aktuellen Analyse vom 16. Januar haben die Juristen von Anwalt.de die kritische Balance zwischen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers und dem Gebot des „billigen Ermessens“ beleuchtet. Der Hintergrund: Immer mehr Unternehmen fragen sich, ob die Ablehnung neuer Arbeitszeitmodelle eine fristlose Entlassung rechtfertigt.

Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit gemäß § 106 der Gewerbeordnung (GewO) festlegen. Doch dieses Recht ist nicht grenzenlos. Jede Anweisung zur Arbeitszeit muss streng den Grundsätzen des billigen Ermessens folgen. Konkret bedeutet das: Betriebliche Interessen müssen gegen die persönlichen Belange des Mitarbeiters – wie Kinderbetreuung oder gesundheitliche Einschränkungen – abgewogen werden.

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Die Experten betonen: Eine fristlose Kündigung ist nur das allerletzte Mittel. Sie setzt voraus, dass die ursprüngliche Anweisung überhaupt rechtmäßig war. Verletzt diese das Prinzip des billigen Ermessens, ist der Arbeitnehmer nicht zum Folgen verpflichtet. Eine spätere Kündigung wegen „Arbeitsverweigerung“ hätte vor dem Arbeitsgericht kaum Bestand.

Elektronische Zeiterfassung als Konfliktherd

Die Rechtsfragen entzünden sich häufig an der zentralen Neuerung des Jahres: der elektronischen Arbeitszeiterfassung. Seit dem 1. Januar 2026 ist diese für nahezu alle Betriebe verpflichtend. Das Ziel der Reform ist transparent: Einhaltung der Höchstarbeitszeiten und Ruhepausen. Die Praxis zeigt jedoch, dass die digitalen Systeme oft starre Schemata vorgeben, die mit bisherigen informellen Absprachen kollidieren.

Immer öfter werten Arbeitgeber die Verweigerung, das neue System zu nutzen oder sich an die exakt dokumentierten Zeiten zu halten, als Pflichtverletzung. Juristen relativieren: Bloße Nicht-Compliance mit einem neuen Tool rechtfertigt noch keine sofortige Kündigung. Entscheidend sind die Schwere des Verstoßes, vorherige Abmahnungen und die Zumutbarkeit der neuen Vorgaben.

Gerichte setzen hohe Hürden für Arbeitgeber

Die aktuelle Debatte wird maßgeblich von Rechtssprechungen aus dem späten Jahr 2025 geprägt. Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm und des LAG Köln haben bekräftigt, dass der Test des „billigen Ermessens“ für Unternehmen eine hohe Hürde darstellt.

So hat das LAG Hamm klargestellt: Selbst bei betrieblicher Notwendigkeit darf ein Arbeitgeber keine Schichtänderung einseitig durchdrücken, die den vertraglichen Charakter des Arbeitsverhältnisses grundlegend verändert. Dafür wäre eine einvernehmliche Lösung oder eine sogenannte Änderungskündigung nötig.

Doch Vorsicht ist auch für Arbeitnehmer geboten, wie die Anwalt.de-Analyse betont. Wer eine Anweisung als „unfair“ ablehnt, geht ein erhebliches Risiko ein. Stellt ein Gericht später fest, dass die Anweisung im Rahmen des billigen Ermessens lag, gilt die Weigerung als beharrliche Arbeitsverweigerung. Diese bleibt einer der wenigen triftigen Gründe für eine fristlose Kündigung.

Wirtschaftlicher Druck verschärft die Lage

Nicht nur rechtliche, auch wirtschaftliche Faktoren heizen die Konflikte an. Seit dem 1. Januar 2026 gilt ein gesetzlicher Mindestlohn von 13,90 Euro. Viele Betriebe restrukturieren deshalb ihre Schichtpläne, um die Personalkosten zu steuern – und stoßen dabei auf Widerstand.

Hinzu kommt die Einführung der „Aktivrente“ im selben Jahr. Sie soll ältere Arbeitnehmer länger im Beruf halten. Für Arbeitgeber bedeutet das, eine heterogenere Belegschaft mit unterschiedlichen Flexibilitätsbedürfnissen zu managen. Die Abwägung des billigen Ermessens wird dadurch noch komplexer.

Betriebsräte als Schlüssel zur Deeskalation

Arbeitsrechtsexperten sehen in den Betriebsräten den entscheidenden Puffer, um Eskalationen zu vermeiden. Da die Verteilung der Arbeitszeit der Mitbestimmung unterliegt, können gültige Betriebsvereinbarungen viele Einzelstreitigkeiten von vornherein ausschließen.

Für das erste Quartal 2026 prognostizieren Fachleute einen Anstieg ungerechtfertigter Kündigungsklagen. Die neuen digitalen Systeme legen bisherige Abweichungen schonungslos offen. Die Empfehlung an Arbeitgeber lautet daher: Den Abwägungsprozess vor einer bindenden Anweisung sorgfältig dokumentieren. Mitarbeitern wird geraten, sich vor einer Weigerung rechtlich beraten zu lassen. Die Hürde für eine fristlose Kündigung ist hoch – aber im Falle beharrlicher Nichtbefolgung eine reale Gefahr.

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