Arbeitsgericht stoppt erpresserische Kündigungsschutz-Deals

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat einen entscheidenden Grenzstein für faire Verhandlungen gesetzt: Arbeitgeber dürfen besonderen Kündigungsschutz nicht an die Zustimmung zu nachteiligen Vertragsänderungen knüpfen. Diese als unzulässige Maßregelung gewertete Praxis ist damit passé.

Die Entscheidung stärkt massiv die Position von Beschäftigten und Betriebsräten bei Umstrukturierungen. Sie definiert klare rote Linien für Betriebsvereinbarungen und verhindert, dass Job-Sicherheit zum Druckmittel wird. Ein wegweisendes Urteil für den deutschen Arbeitsmarkt.

Der Fall, der nun für Klarheit sorgte, ist typisch für viele deutsche Unternehmen in Veränderungsprozessen. Ein Betrieb mit rund 1.500 Mitarbeitern wollte mit Zustimmung des Betriebsrats die Arbeitszeiten standardisieren. Das Angebot klang verlockend: Wer den neuen, oft schlechteren Vertragsbedingungen zustimmte, erhielt besonderen Kündigungsschutz bis Mitte 2025.

Doch was bedeutet das konkret? Es entstand ein Zwei-Klassen-System. Diejenigen, die ablehnten – wie ein seit 1987 beschäftigter Mitarbeiter – blieben schutzlos. Als das Unternehmen ihn aus betrieblichen Gründen kündigte, zog er vor Gericht. Und bekam recht – erst vor dem Arbeitsgericht Bielefeld, dann vor dem LAG Hamm im September 2025.

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Das Urteil: Klare Grenze für Arbeitgeber

Die Richter stellten einen klaren Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) fest. Dieser Paragraph verbietet es Arbeitgebern, Mitarbeiter für die Wahrnehmung ihrer Rechte zu benachteiligen.

Die Kernlogik des Gerichts: Die Verweigerung einer Vertragsänderung ist Ausdruck der vertraglichen Freiheit. Den Kündigungsschutz deshalb vorzuenthalten, stellt eine unzulässige Bestrafung dar. „Ein solcher Zusammenhang ist rechtsmissbräuchlich“, so die Essenz des Urteils.

Besonders brisant: Der künstlich geschaffene Sonderkündigungsschutz verzerrte auch die soziale Auswahl bei betriebsbedingten Kündigungen. Die „geschützten“ Mitarbeiter wurden fälschlicherweise nicht berücksichtigt – was die Kündigung des Klägers sozial ungerechtfertigt machte.

Folgen für Betriebsräte und Personalabteilungen

Für Betriebsräte bedeutet das Urteil mehr Verantwortung, aber auch mehr Rückendeckung. Sie dürfen Vereinbarungen, die Mitarbeiter in verschiedene Schutzklassen einteilen, nicht mittragen. Ihre Verhandlungsposition gegenüber erpresserischen Angeboten der Geschäftsführung ist deutlich gestärkt.

Unternehmen stehen vor einer Überprüfungspflicht. Personalabteilungen und Rechtsabteilungen müssen bestehende und geplante Betriebsvereinbarungen dringend auf ähnliche Klauseln untersuchen. Die Botschaft ist eindeutig: Veränderungen der Arbeitsbedingungen müssen fair und transparent verhandelt werden – nicht durch Job-Drohungen erzwungen.

Einordnung: Stärkung des Arbeitsrechts

Das Urteil fügt sich nahtlos in das deutsche Schutzkonzept ein. Der Sonderkündigungsschutz – ob gesetzlich oder durch Betriebsvereinbarung – ist ein hohes Gut. Er darf nicht instrumentalisiert werden, um andere Arbeitnehmerrechte zu aushöhlen.

Rechtsexperten sehen in der Entscheidung einen wichtigen Präzedenzfall. Sie bestätigt die Vertragsfreiheit der Beschäftigten und verbietet den „Deal“: Job-Sicherheit gegen Vertragsverschlechterung. Diese Linie dürfte künftig in vielen Gerichtssälen zitiert werden.

Was kommt als nächstes?

Noch gilt das Urteil primär für Nordrhein-Westphalia. Die endgültige, bundesweite Klarheit könnte der Bundesarbeitsgerichtshof (BAG) schaffen, sollte das Unternehmen Revision einlegen.

Bis dahin ist Vorsicht geboten. Unternehmen, die in Umstrukturierungen ähnliche Modelle planen, bewegen sich auf dünnem Eis. Der bessere Weg: echte Verhandlungen auf Augenhöhe, ohne Druckmittel. Das Urteil sichert genau das – faire Bedingungen für alle Beschäftigten.

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