Arbeitsgericht Köln: Betriebsbedingte Kündigung scheitert an fehlenden Beweisen

Das Arbeitsgericht Köln hat am Donnerstag ein wegweisendes Urteil verkündet: Die Kündigung eines Vertriebsleiters bei einem Solarunternehmen wurde für unwirksam erklärt. Der Grund? Pauschale Verweise auf „Umstrukturierung” und „Budgetkürzungen” reichen nicht aus – Arbeitgeber müssen künftig konkret nachweisen, wie die Arbeitslast wegfällt oder verteilt wird. Was bedeutet das für die tausenden Beschäftigten in NRW, die aktuell von Stellenabbau bedroht sind?

Die Entscheidung unter dem Aktenzeichen 1 Ca 1975/25 könnte zum Präzedenzfall werden. Sie zeigt deutlich: Wer kündigen will, muss seine Hausaufgaben machen – und zwar gründlich.

Der Fall: Solar-Firma gegen Vertriebsleiter

Der gekündigte Arbeitnehmer war seit Juni 2023 als Vertriebsleiter beschäftigt. Im März 2025 erhielt er die fristgerechte Kündigung zum 30. Juni 2025. Die Begründung des Arbeitgebers: Am 25. Februar 2025 sei die unternehmerische Entscheidung gefallen, die Vertriebsabteilung von vier auf drei Mitarbeiter zu verkleinern. Budget müsse gespart werden, Aufgaben würden zusammengelegt.

Klingt erstmal plausibel. Das Gericht sah das allerdings ganz anders.

Die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Köln bemängelte vor allem eines: Der Arbeitgeber konnte nicht nachvollziehbar darlegen, wie die verbleibenden drei Kollegen die Arbeit des vierten übernehmen sollten. Keine konkreten Zahlen, keine Aufgabenverteilung, keine Kalkulation zur Arbeitsbelastung. Stattdessen nur vage Hoffnungen, dass sich schon alles irgendwie regeln werde.

Passend zum Thema Kündigungen und Interessenausgleich: Betriebsräte und Arbeitnehmervertreter benötigen konkrete Werkzeuge, um bei betriebsbedingten Kündigungen faire Lösungen durchzusetzen. Das kostenlose E‑Book zeigt Schritt für Schritt, wie Sie Sozialpläne verhandeln – inkl. Muster‑Punkteschema, Übersichten zu Mitbestimmungsrechten und praktischen Verhandlungstipps. So schützen Sie Kolleginnen und Kollegen vor ungerechtfertigten Kündigungen und sichern finanzielle Ausgleiche. Jetzt kostenlosen Sozialplan-Guide für Betriebsräte herunterladen

Generalabrechnung mit pauschalen Kündigungsgründen

Das Urteil markiert eine klare Linie: Wer betriebsbedingt kündigen will, muss liefern. Die Richter formulierten präzise Anforderungen, die künftig als Maßstab dienen dürften:

• Konkrete Umsetzungspläne: Welche Aufgaben entfallen genau? Welche werden umverteilt? An wen konkret?
• Nachweis der Arbeitskapazität: Können die verbleibenden Mitarbeiter die Mehrarbeit überhaupt stemmen – ohne gegen Arbeitszeitgesetze zu verstoßen?
• Objektive Prognose: Die Begründung muss auf Fakten basieren, die zum Kündigungszeitpunkt vorlagen. Nachträglich zusammengezimmerte Rechtfertigungen zählen nicht.

„Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, wie die bisherigen Aufgaben künftig bewältigt werden”, so das Gericht. Die Beweislast liegt eindeutig beim Unternehmen. Eine bloße „Hoffnung”, dass das Arbeitsvolumen schon irgendwie sinken werde, erfüllt die gesetzlichen Anforderungen nicht.

Experten begrüßen deutliche Worte

Arbeitsrechtler Dr. Jens Usebach kommentierte das Urteil am Donnerstag positiv: „Das Arbeitsgericht Köln sendet ein klares Signal. Eine bloße ‘Kostensparen-Entscheidung’ ist kein Freifahrtschein für Kündigungen.” Die Richter würden genau hinschauen, ob die angebliche „unternehmerische Entscheidung” nicht nur ein Vorwand für willkürlichen Personalabbau sei.

Gerade im Rheinland, wo Unternehmen wie Ford und Galeria Ende 2024 und Anfang 2025 mit Umstrukturierungen Schlagzeilen machten, bekommt dieses Urteil besonderes Gewicht. Tausende Beschäftigte könnten bald ähnlichen „betriebsbedingten” Kündigungen gegenüberstehen. Das Kölner Urteil gibt ihnen Rückendeckung.

Was heißt das konkret?

Für Arbeitgeber

Die Anforderungen steigen drastisch. Der „Kölner Standard” verlangt künftig ein detailliertes Konzeptpapier mit Antworten auf drei zentrale Fragen:

1. Welche konkreten Aufgaben werden gestrichen?
2. Wer übernimmt die verbleibenden Tätigkeiten – namentlich?
3. Wie passt die neue Arbeitsverteilung in die gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen?

Wer diese Details nicht liefern kann, riskiert eine Niederlage vor Gericht – mit allen Konsequenzen: Rückzahlung von Gehältern, Wiedereinstellung, Imageschaden.

Für Arbeitnehmer

Das Urteil unterstreicht die Bedeutung der Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Selbst scheinbar wasserdichte betriebsbedingte Kündigungen können erfolgreich angefochten werden, wenn dem Arbeitgeber der präzise Nachweis fehlt.

Wer eine Kündigung aus „betrieblichen Gründen” erhält, sollte kritisch hinterfragen: Hat der Arbeitgeber wirklich bewiesen, dass meine Arbeitslast dauerhaft wegfällt? Oder versteckt sich hinter den Floskeln nur Personalabbau ohne Substanz?

Wie geht es weiter?

Angesichts des wirtschaftlichen Drucks im Jahr 2025 dürfte das Arbeitsgericht Köln künftig mehr solcher Fälle sehen. Das Urteil (1 Ca 1975/25) wird zum wichtigen Referenzpunkt für die Definition einer „nachvollziehbaren” unternehmerischen Entscheidung.

Beobachter erwarten, dass Unternehmen künftig enger mit Betriebsräten zusammenarbeiten müssen, um tragfähige Interessenausgleiche auszuhandeln – bevor sie Kündigungen aussprechen und vor Gericht ein böses Erwachen erleben.

PS: Droht in Ihrer Firma Personalabbau? Dieser kostenlose Leitfaden hilft Betriebsräten, faire Interessenausgleiche durchzusetzen und typische Fehler bei der Sozialauswahl zu vermeiden. Mit fertigen Musterformularen, Punkteschemata und Handlungsempfehlungen für Verhandlungen bietet das E‑Book sofort umsetzbare Unterstützung – ideal, wenn Unternehmen pauschale Umstrukturierungen vorbringen. Gratis-Sozialplan-Checkliste und Muster jetzt sichern

---

Hinweis: Dieser Artikel bietet allgemeine Informationen zu aktuellen Rechtsentwicklungen und stellt keine Rechtsberatung dar. Betroffene sollten einen Fachanwalt konsultieren.