Aktivrente und TzBfG-Änderung revolutionieren Beschäftigung Älterer

Ab sofort können Unternehmen Rentner unbefristet befristet wieder einstellen – dank neuer Regeln im Teilzeit- und Befristungsgesetz. Zusammen mit der steuerfreien „Aktivrente“ schafft der Gesetzgeber so Anreize, erfahrene Fachkräfte im Betrieb zu halten.

Berlin – Seit dieser Woche gelten in Deutschland neue Spielregeln für die Beschäftigung von Arbeitnehmern jenseits der Regelaltersgrenze. Die Einführung der „Aktivrente“ und eine entscheidende Änderung im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) transformieren den rechtlichen Rahmen grundlegend. Für Personalabteilungen bedeutet das: mehr Flexibilität und weniger Bürokratie, um das Wissen langjähriger Mitarbeiter zu sichern.

Das Ende der „Anschlussverbot“-Falle

Bisher war die Wiedereinstellung eigener Rentner ein rechtliches Minenfeld. Das sogenannte „Anschlussverbot“ nach § 14 TzBfG untersagte sachgrundlose Befristungen, wenn zuvor schon ein Arbeitsverhältnis bestand. Die Folge: Wer einen pensionierten Mitarbeiter zurückholte, riskierte oft ungewollt einen unbefristeten Vertrag.

Dieses Risiko ist seit dem 1. Januar 2026 Geschichte. Wie die Legal Tribune Online (LTO) berichtet, gilt das Verbot nicht mehr für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben. Unternehmen können mit eigenen Rentnern nun problemlos einen neuen befristeten Vertrag schließen – auch ohne sachlichen Grund. Diese Verträge dürfen mehrfach verlängert werden, solange die gesetzlichen Höchstfristen eingehalten werden.

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Für die Praxis heißt das: Ein Mitarbeiter geht in Rente, bezieht seine Pension und kehrt zeitlich begrenzt an den alten Arbeitsplatz zurück. Der Arbeitgeber muss keine „Entfristungsklage“ mehr fürchten. Ein nahtloser Übergang wird möglich.

Finanzielle Anreize: Bis zu 2.000 Euro steuerfrei

Parallel zum Arbeitsrecht wurden die finanziellen Rahmenbedingungen attraktiver. Kernstück ist die Aktivrente. Sie ermöglicht rentenversicherungspflichtigen Arbeitnehmern ab der Regelaltersgrenze, bis zu 2.000 Euro monatlich steuerfrei zu verdienen. Erst darüber liegende Einkünfte werden regulär versteuert.

Dieser Anreiz zielt darauf, erfahrene Kräfte im Job zu halten. Für den Vertragsentwurf ist entscheidend, den steuerfreien und den steuerpflichtigen Teil klar zu trennen. Nur so ist eine korrekte Gehaltsabrechnung gewährleistet.

Bei den Sozialversicherungsbeiträgen zahlen Arbeitgeber weiter ihren Anteil zur Rentenversicherung. Die Arbeitnehmer können ihren Teil wahlweise abwählen oder freiwillig einzahlen, um ihre spätere Rente aufzubessern. Diese Option muss vertraglich festgehalten werden.

Bürokratieabbau: Textform ersetzt Schriftform

Ein weiterer Fortschritt ist die gelockerte Formvorschrift. Das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz hat die strenge Schriftform für Vereinbarungen zum Ausscheiden bei Erreichen der Altersgrenze abgeschafft. Stattdessen genügt nun die Textform, wie Analysen von Haufe bestätigen.

Vereinbarungen zur Verschiebung des Renteneintritts nach § 41 SGB VI oder Klauseln zum automatischen Vertragsende können somit per E-Mail oder in anderen digitalen Formaten geschlossen werden. Das erleichtert Personalabteilungen die Administration, besonders bei der Verwaltung mehrerer kurzer Verlängerungen.

Juristen warnen jedoch: Die inhaltlichen Anforderungen bleiben streng. Die Verschiebung muss vor dem eigentlichen Beendigungsdatum vereinbart werden. Ist der Termin erst einmal überschritten, endet der Vertrag automatisch und ein neues Anstellungsverhältnis muss begründet werden.

Kritik und offene Fragen

Die Wirtschaft begrüßt die Reformen als wichtiges Instrument gegen den Fachkräftemangel. Doch es gibt auch Kritik. Die Aktivrente gilt derzeit nicht für Selbstständige, Freiberufler und Beamte. Der Bund der Steuerzahler kündigte bereits mögliche rechtliche Schritte gegen diese Ungleichbehandlung an.

Für Personalverantwortliche ist daher die korrekte Einordnung als Arbeitnehmer entscheidend. Nur so profitieren „Silver Worker“ von den Steuervorteilen. Das Risiko der Scheinselbstständigkeit muss vermieden werden.

Zudem mahnt ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Jahr 2025: Bei der Bezahlung gilt das Diskriminierungsverbot. Die Befristung mag für ältere Arbeitnehmer einfacher sein – bei der Vergütung für gleiche Arbeit dürfen sie nicht schlechter gestellt werden als jüngere Kollegen.

Evaluation in zwei Jahren

Der Gesetzgeber hat eine Evaluationsklausel eingebaut. Die Bundesregierung wird die Gesetzeswirkung auf Arbeitsmarkt und Rentenkassen in zwei Jahren überprüfen.

Bis dahin sollten Unternehmen ihre Vertragsvorlagen aktualisieren. Klauseln zum automatischen Vertragsende müssen an die neuen digitalen Formvorgaben angepasst und Verlängerungsoptionen klar geregelt sein.

Die ersten Arbeitsgerichtsverfahren zur Auslegung der neuen Befristungsregeln werden in den kommenden Monaten erwartet. Die Botschaft des Gesetzgebers ist jedoch klar: Die rechtlichen Hürden für die Beschäftigung Älterer sind gesenkt. Der Fokus verschiebt sich vom Risikomanagement zur Talentbindung.

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