Abfindungsfalle Teilzeit: Neues Urteil erschwert Sozialpläne

Ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts gefährdet die gängige Praxis bei Abfindungsberechnungen. Wer kurz vor einer Entlassung in Teilzeit wechselt, riskiert massive finanzielle Einbußen – doch das könnte sich jetzt ändern.

Die Welle von Unternehmensrestrukturierungen zu Beginn des Jahres hat ein altes Problem neu entfacht: die Berechnung von Abfindungen für Arbeitnehmer, die kurz vor einem Stellenabbau von Voll- auf Teilzeit wechseln. Nach einem wegweisenden Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) Ende 2025, das die Rechte von Teilzeitkräften stärkte, warnen Rechtsexperten nun vor Klagewellen. Traditionelle Sozialplan-Formeln könnten vor Gericht nicht mehr standhalten.

Im Kern der Debatte steht die sogenannte „Teilzeitfalle“. Viele Sozialpläne berechnen Abfindungen nach einer Standardformel: Faktor × Dienstjahre × letztes Bruttomonatsgehalt.

Viele Sozialpläne berechnen Abfindungen starr nach dem letzten Gehalt – und benachteiligen damit Beschäftigte, die kurz vor dem Ausscheiden in Teilzeit wechselten. Das BAG-Urteil erhöht das Risiko, dass solche Formeln vor Gericht gekippt werden. Betriebsräte und Personalverantwortliche brauchen jetzt handfeste Vorlagen: Ein kostenloser Leitfaden erklärt, wie Sie Mischberechnungen, ein faires Punkteschema und Härtefallklauseln verankern, typische Formulierungsfehler vermeiden und Klage-Risiken minimieren. Inklusive Muster-Punkteschema und Diskriminierungs-Checkliste. Jetzt kostenlosen Sozialplan-Leitfaden sichern

Für Beschäftigte, die jahrzehntelang voll gearbeitet haben, aber kurz vor dem Ausscheiden ihre Stunden reduzierten – oft wegen Kinderbetreuung oder Pflege –, ist diese Formel verheerend. Ihre Abfindung wird ausschließlich auf Basis des reduzierten Teilzeitgehalts berechnet. Jahre mit vollem Gehalt werden ignoriert.

Das Bundesarbeitsgericht gewährte Tarifpartnern zwar lange große Freiheit, solche „Stichtagsregelungen“ aus Gründen der Verwaltungsvereinfachung zu nutzen. Doch der rechtliche Wind hat gedreht.

Der Auslöser: BAG-Urteil 5 AZR 118/23

Den aktuellen Umschwung brachte ein Urteil des BAG vom 26. November 2025 (Az. 5 AZR 118/23). Das Gericht entschied, dass die Ausschlussregelung für Teilzeitkräfte von Überstundenzuschlägen eine verbotene Diskriminierung darstellt. Teilzeitkräfte müssen prozentual zu ihren geleisteten Stunden gleich behandelt werden.

Obwohl es in diesem Fall konkret um Überstundenzuschläge ging, deuten Rechtsexperten an, dass der Grundsatz der „pro rata temporis“ (verhältnismäßigen Teilhabe) nun auch auf andere finanzielle Leistungen wie Abfindungen angewendet wird.

In einer Analyse im Fachjournal Der Betrieb vom 23. Januar 2026 warnen Experten: Die vom BAG verschärften Anti-Diskriminierungsstandards könnten Sozialpläne gefährden, die frühere Vollzeitphasen nicht berücksichtigen. Stichtagsregelungen bleiben zwar ein zulässiges Vereinfachungsinstrument. Sie dürfen aber keine „unbilligen Nachteile“ für geschützte Gruppen – vor allem Frauen – bringen.

„Mischberechnung“ als neuer Standard?

Um Klagerisiken zu minimieren, raten Arbeitsrechtler Verhandlungsparteien zunehmend zur „Mischberechnung“. Bei dieser Methode stützt sich die Abfindungsberechnung nicht nur auf das Endgehalt. Stattdessen wird ein „repräsentativer Durchschnittsverdienst“ über die gesamte Beschäftigungsdauer ermittelt. Voll- und Teilzeitphasen werden proportional gewichtet.

Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit 19 Jahren Vollzeit und einem Jahr Teilzeit erhält seine Abfindung primär auf Basis seines Vollzeitgehalts. Er wird für das letzte Jahr nicht bestraft.

Laut der Analyse in Der Betrieb ist diese Methode zwar administrativ aufwändiger. Sie verringert aber das Risiko erheblich, dass ein Sozialplan wegen mittelbarer Geschlechterdiskriminierung für unwirksam erklärt wird.

Praxistest: Der Fall Kelheim Fibres

Die praktischen Auswirkungen dieser rechtlichen Nuancen zeigen sich aktuell bei der Kelheim Fibres GmbH. Das Unternehmen gab am 27. Januar 2026 die Schließung seines Standorts bis März bekannt. Für die Belegschaft werden nun ein Sozialplan und eine Transfergesellschaft ausgehandelt.

Für die betroffenen Mitarbeiter entscheiden die gewählten Berechnungsformeln über ihre finanzielle Brücke in eine neue Beschäftigung. Angesichts der verschärften Rechtslage stehen Betriebsräte unter Druck. Sie müssen sicherstellen, dass langjährige Mitarbeiter, die kürzlich ihre Stunden reduziert haben, nicht benachteiligt werden.

Ausblick: Das müssen Unternehmen beachten

Rechtsberater empfehlen Unternehmen, die aktuell Sozialpläne verhandeln, eine umgehende „Diskriminierungsprüfung“ ihrer Formelentwürfe.

• Stichtage überprüfen: Sicherstellen, dass die Berechnung auf Basis des „letzten Monatsgehalts“ keine geschützte Arbeitnehmergruppe unverhältnismäßig benachteiligt.
• Härtefallklauseln erwägen: Spezifische Klauseln einführen, die eine Mischberechnung auslösen, wenn sich die Arbeitszeit eines Mitarbeiters in den letzten 2-3 Jahren erheblich (z.B. um mehr als 20%) geändert hat.
• Europarecht im Blick behalten: Der Europäische Gerichtshof (EuGH) interpretiert die Rahmenrichtlinie zur Teilzeitarbeit weiterhin streng. Oft setzt er sich über nationale Präzedenzfälle hinweg, die Verwaltungsvereinfachung über Fairness stellen.

Die Botschaft für Arbeitgeber und Betriebsräte im sich wandelnden Rechtsumfeld 2026 ist klar: Einfachheit in Sozialplänen darf nicht länger auf Kosten der Gleichbehandlung gehen.

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